Khó khăn, thách thức và HĐ cơ bản của QTNNL

• (1) Khó khăn đối với công tác QTNNL tại Việt Nam:

  • Nhiều cán bộ, nhân viên chưa nhận thức đúng về vai trò quyết định NNL cũng như QTNNL đối với sự ổn định và phát triển đối với DN
  • Trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động chưa đạt yêu cầu. Đặc biệt là trong tình trạng khan hiếm chuyên gia và cán bộ quản lý giỏi
• (2) Khó khăn đối với công tác QTNNL tại Việt Nam:

  Các DN vừa phải giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động lành nghề vừa phải khắc phục vấn nạn dư thừa lao động kém chất lượng

  => Đó là những nguyên nhân gây nên hiện tượng thừa biên chế, năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh không cao
• (3) Khó khăn đối với công tác QTNNL tại Việt Nam:

  Thu nhập thấp dẫn tới đời sống khó khăn

  =>Ảnh hưởng sâu sắc tới sức khỏe, sự bền bỉ, ý thức và sự nhiệt tình làm việc của người lao động
• (4) Khó khăn đối với công tác QTNNL tại Việt Nam:

  Tác phong và thái độ làm việc chưa chuyên nghiệp
• (5) Khó khăn đối với công tác QTNNL tại Việt Nam:

  • Chưa chú ý đúng mức tới mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
  • Chưa xây dựng được tính dân chủ, tinh thần hợp tác giữa đội ngũ nhân viên với các cấp quản trị trong doanh nghiệp
• (6) Khó khăn đối với công tác QTNNL tại Việt Nam:

  Một số quy chế, chính sách về tiền lương, đánh giá, khen thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật ,... chưa cải tiến, thiếu minh bạch và không thích hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh mới
• (7) Khó khăn đối với công tác QTNNL tại Việt Nam:

  Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao dẫn đến việc thực hiện pháp luật chưa nghiêm minh, triệt để
• (1)Thách thức từ môi trường bên ngoài đối với doanh nghiệp:

  Quá trình thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh buộc các doanh nghiệp phải tìm ra giải pháp thích ứng linh hoạt và biết cách chấp nhận rủi ro
• (2)Thách thức từ môi trường bên ngoài đối với doanh nghiệp:

  • Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống Internet đã phá bỏ những rào cản trong thị trường lao động và tạo cơ hội để thực hiện giao tiếp và giải quyết công việc mà không cần gặp gỡ trực tiếp..
  • Điều đó mở ra khả năng áp dụng có hiệu quả phương pháp kinh doanh, cách thức tổ chức quản lý nhân viên,..
  • Đồng thời cũng gây áp lực cạnh tranh lớn đối với DN trong việc thu hút và duy trì những nhân viên lành nghề, trình độ chuyên môn giỏi
• (3)Thách thức từ môi trường bên ngoài đối với doanh nghiệp:

  • Toàn cầu hóa đã làm giảm tới mức thấp nhất các trở ngại thương mại cho những quốc gia công nghiệp phát triển. Tuy nhiên nó cũng là nguyên nhân gây nên sự cạnh tranh gay gắt giữa các DN ở trong và ngoài nước
  • Văn hóa toàn cầu bắt đầu chi phối , tác động đến văn hóa tổ chức tại các DN=> Đòi hỏi DN phải áp dụng triệt để các phương thức quản lý chuyên nghiệp và hiện đại
• (4)Thách thức từ môi trường bên ngoài đối với doanh nghiệp:

  Hệ thống pháp luật bắt buộc mọi doanh nghiệp ngày càng quan tâm hơn đến quyền lợi của người lao động và bảo vệ môi trường sinh thái
• (5)Thách thức từ môi trường bên ngoài đối với doanh nghiệp:

  Tình trạng thiếu hụt lao động lành nghề, đặc biệt là đối với việc tìm kiếm các chuyên gia, cán bộ kỹ thuật giỏi và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao
• Thách thức từ bên trong đối với doanh nghiệp:

  1. Nâng cao năng lực cạnh tranh của DN
  2. Tái cấu trúc DN, thực hiện tinh giản biên chế,..
  3. Thực hiện biện pháp nâng cao trách nhiệm, quyền hạn cho cấp dưới và tổ chức nhóm làm việc tự quản
  4. Áp dụng kỹ thuật tiên tiến, công nghệ hiện đại
  5. Phát triển đạo đức kinh doanh, văn hóa DN phù hợp với những thay đổi trên thị trường và các giá trị của tổ chức
• Thách thức từ những cá nhân liên quan đến các quyết định của doanh nghiệp có quan hệ tới nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động:

  1. Nâng cao trách nhiệm, đạo đức kinh doanh
  2. Nâng cao năng suất lao động
  3. Đảm bảo công việc an toàn và ổn định
  4. Làm cho nhân viên phù hợp với yêu cầu của DN
  5. Kích thích, động viên nhân viên tự giác, tích cực lao động, trung thành với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc
• Những hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

  1. Nhóm chức năng thu hút NNL
  2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL
  3. Nhóm chức năng duy trì NNL
• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

  • NQT phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động, nhằm xác định những công việc cần tuyển thêm người. Ngoài ra cũng cần phân tích công việc
  • Bao gồm:

  1. Hoạch định, dự báo NNL
  2. Phân tích, thiết kế công việc
  3. Tuyển dụng, bố trí nhân lực
  4. Thu thập, xử lý và lưu giữ các thông tin về nhân lực trong DN
• Nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL:

  • Chú trọng vấn đề nâng cao năng lực nhân viên trong DN, trang bị cho họ những kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện phát huy tối đa phẩm chất cá nhân
  • Bao gồm:

  1. Hướng nghiệp, huấn luyện kỹ năng thực hành cho nhân viên
  2. Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề
  3. Cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ các NQT và những cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
• Nhóm chức năng duy trì NNL:

  Các NQT cần thực hiện triệt để những chức năng:

  1/ Kích thích, động viên nhân viên

  2/ Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong DN
• 1/Chức năng kích thích, động viên nhân viên: Liên quan tới các chính sách và các HĐ nhằm khuyến khích nhân viên hăng say, nhiệt tình phấn đấu; có ý thức hoàn thiện nhiệm vụ với chất lượng cao. Bao gồm:

  • Thiết lập, quản lý hệ thống thù lao lao động
  • Xây dựng và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật nhân viên
• 2/ Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong DN: Liên quan đến các công việc nhằm hoàn thiện môi trường và những mối quan hệ trong công việc.Bao gồm:

  • Ký kết hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể
  • Giải quyết các tranh chấp, bất bình
  • Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
  • Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

  => Thực hiện tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp DN tạo bầu không khí đoàn kết tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp; vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với các công việc được giao