Hoạch định nguồn nhân lực

• Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về nhân lực; đưa ra các chính sách, xây dựng những chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
• (1) Vai trò hoạch định NNL:

  Hoạch định NNL giữ vai trò trung tâm trong quá trình quản trị chiến lược NNL

  • Bởi vì lực lượng lao động chất lượng cao chính là nhân tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp
  • Là căn cứ quan trọng đối với việc thực hiện kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài chính khác, đồng thời lường trước những khó khăn để tìm kiếm các giải pháp,...
  • Chất lượng NNL tác động rất lớn đến quá trình hoàn thiện tổ chức
• (2) Vai trò hoạch định NNL:

  Hoạch định NNL ảnh hưởng to lớn tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp

  • Có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
  • Đảm bảo đủ lực lượng lao động với trình độ tay nghề phù hợp để phân bổ cho mỗi bộ phận 1 cách hợp lý để đạt được mục tiêu chung
• (3) Vai trò hoạch định NNL:

  Hoạch định NNL là cơ sở để thực hiện các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển NNL

  • Quy mô, cơ cấu lực lượng lao động cần được xác định dựa vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp, nghĩa là hoạch định NNL phải xuất phát và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh
  • Là căn cứ để tính toán số lượng, chất lượng lao động cần tuyển dụng
• Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình hoạch định NNL:

  • Loại sản phẩm/ dịch vụ sẽ cung cấp cho thị trường và chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của DN
  • Tính không ổn định của môi trường
  • Thời gian thực hiện hoạch định
  • Bản chất công việc sẽ thực hiện và những thông tin về nguồn nhân lực
• Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

  1. Dự báo nhu cầu nhân lực và đánh giá khả năng nguồn nhân lực hiện có
  2. Tính toán, cân đối giữa nhu cầu với khả năng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực : Nhu cầu =/</> khả năng đáp ứng
  3. Xây dựng chương trình và kế hoạch
  4. Kiểm tra, đánh giá
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được xác định dựa trên:

  1. Khối lượng công việc cần thực hiện
  2. Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ kỹ thuật
  3. Sự thay đổi về tổ chức nhằm nâng cao NSLĐ
  4. Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
  5. Khả năng nâng cao chất lượng lao động
  6. Tỷ lệ nghỉ việc trong lao động
  7. Khả năng tài chính của DN để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường
• (1) Phương pháp dự báo nhu cầu NNL dựa vào nhu cầu của từng đơn vị:

  • Nhà quản trị ở các bộ phận, đơn vị, căn cứ vào mục tiêu của bộ phận và khối lượng công việc -> Dự báo nhu cầu NNL cần thiết.
  • Nhu cầu NNL của DN được tổng hợp từ nhu cầu NNL từng đơn vị
  • Ưu điểm: Tương đối chính xác cho nhà quản trị ở bộ phận nắm rõ tình hình công việc và nhu cầu ở bộ phận
  • Nhược điểm: Khó sử dụng cho dự báo dài hạn. Trong trường hợp này, DN cần cho các nhà quản trị nắm rõ về mục tiêu và kế hoạch dài hạn của DN
• (2) Phương pháp phân tích xu hướng:

  • Nghiên cứu nhu cầu lao động của doanh nghiệp trong những năm qua để dự báo nhu cầu lao động cho giai đoạn sắp tới.
  • Ưu điểm: Đơn giản, dễ áp dụng
  • Nhược điểm: Vì dựa trên tính xu hướng theo thời gian -> Chỉ nên áp dụng trong điều kiện kinh doanh tương đối ổn định, có xu hướng rõ ràng và ổn định
• (3) Phương pháp phân tích tương quan:

  • Phương pháp phân tích tương quan dựa vào mối tương quan giữa nhu cầu lao động cần có với một số chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật khác(VD: quy mô, doanh thu…)
  • Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ áp dụng.
  • Nhược điểm:

  1. Cần có dữ liệu đủ lớn để phân tích mối quan hệ tương quan.
  2. Không thể tính đến những thay đổi về cơ cấu tổ chức, chất lượng lao động, thay đổi về công nghệ…
• (4) Phương pháp hồi quy tuyến tính:

  • Phương pháp hồi quy tuyến tính nghiên cứu mối quan hệ giữa nhu cầu NNL với một hoặc một vài biến số có liên quan (VD: quy mô, doanh thu…)

  Y = a + bX

  • Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ áp dụng.
  • Nhược điểm:

  1. Cần có dữ liệu đủ lớn để phân tích mối quan hệ tuyến tính.
  2. Không thể tính đến những thay đổi về cơ cấu tổ chức, chất lượng lao động, thay đổi về công nghệ…
• (5) Phương pháp chuyên gia:

  • Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực
  • 1 số phương pháp có thể sử dụng:

  1. Yêu cầu mỗi chuyên gia gửi một ước tính nhu cầu NNL-> Lấy trung bình
  2. Một nhóm chuyên gia cùng thảo luận để đưa ra ước tính về nhu cầu NNL-> có thể bị ảnh hưởng bởi ý kiến của người khác
  3. Phương pháp Delphi: các chuyên gia dự báo nhu cầu NNL một cách độc lập và gửi cho người điều phối. Khi có kết quả, các chuyên gia sẽ nhận được kết quả và gửi ý kiến của mình cho đến khi thống nhất
• (1)Đánh giá tình hình NNL hiện tại:

  Phân tích lực lượng lao động hiện có về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động:

  • Bản tóm tắt kỹ năng tay nghề của nhân viên
  • Phân tích công việc
• (2)Đánh giá tình hình NNL hiện tại: Phân tích

  • Cơ cấu độ tuổi, giới tính
  • Trình độ học vấn, văn hoá
  • Trình độ nghề nghiệp: bậc 1,2,3…
  • So sánh trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc
  • Phân tích tỉ lệ thay thế, vắng mặt, hoàn thành của các công việc
  • Xác định NLĐ sắp nghỉ hưu và nghỉ việc