Khái niệm, mục đích và xác định nhu cầu đào tạo và PT

• (1) Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức
• (2) Đào tạo là quá trình tích luỹ các kĩ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Quá trình này thường được thực hiện ở các trường chuyên nghiệp (viện, học viện, trường, đại học, cao đẳng, trung cấp), các cơ sở đào tạo hoặc tại DN
• (3) Đào tạo là khi doanh nghiệp sử dụng công nhân viên đã được đào tạo qua trường, lớp, thấy cần nâng cấp kĩ năng, tay nghề hay phẩm chất cho công nhân viên, họ sẽ tổ chức bồi dưỡng hoặc đào tạo lại, đào tạo bổ sung.
• Phát triển:

  • Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển.
  • Quá trình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển
• Đào tạo và phát triển cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi, từ đó mà nâng cao năng lực thực hiện công việc của mình

  =>Ngoài mục đích đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong hiện tại và tương lai của tổ chức, đàontạo và phát triển còn trở thành giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
• Đào tạo:

  • Tập trung vào công việc hiện tại
  • Thời gian: ngắn hạn
  • Mục tiêu: khắc phục sự thiếu hụt kiến thức, kĩ năng
• Phát triển

  • Tập trung vào công việc tương lai
  • Thời gian: dài hạn
  • Chuẩn bị cho tương lai
• Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển: Đối với nhân viên

  • Tạo sự gắn bó với tổ chức
  • Tạo tính chuyên nghiệp trong công việc
  • Thích ứng với công việc trong hiện tại và tương lai
  • Phát huy tính sáng tạo
• Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển: Đối với tổ chức

  • Trình độ tay nghề tăng, năng suất tăng.
  • Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
  • Giảm tai nạn lao động
  • Giảm bớt giám sát
• Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển: Đối với xã hội

  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã hội
  • Nâng cao năng suất xã hội
• Tiến trình đào tạo:

  • Xác định nhu cầu đào tạo

  1. Phân tích nhu cầu đào tạo
  2. Xác định mục tiêu đào tạo
  3. Xây dựng các tiêu chuẩn

  • Thực hiện đào tạo: Tiến hành thực hiện các hình thức đào tạo
  • Đánh giá hiệu quả:

  1. Đánh giá chất lượng khoá đào tạo
  2. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo
  3. Đánh giá hiệu quả của đào tạo
• Phân tích nhu cầu đào tạo:

  • Phân tích tổ chức
  • Phân tích tác nghiệp
  • Phân tích nhân viên

  =>Nhu cầu đào tạo: không đủ kĩ năng và kiến thức cần thiết
• Phân tích tổ chức:

  • Phân tích chiến lược của tổ chức
  • Khả năng của người đào tạo, cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính
• Phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ)

  • Là quá trình xác định những kỹ năng, hành vi cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
  • Là định hướng nhân viên nghĩa là chú trọng xác định xem người LĐ cần làm gì
  • Đánh giá tình hình thực hiện công việc hiện tại.
  • Xác định những thiếu sót để xác định nhu cầu đào tạo
  • Thường áp dụng đối với nhân viên mới hoặc công việc mới
• Phân tích nhân viên (phân tích con người)

  • Cần đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên
  • Cá nhân nào chưa đạt các tiêu chuẩn DN đề ra cần được đào tạo
• Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kỹ thuật:

  • Phương pháp trực tiếp
  • Phương pháp tính toán
  • Phương pháp tính toán theo chỉ số
• (1) Xác định nhu cầu phát triển năng lực của các nhà quản trị:

  Nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao.
• (2) Xác định nhu cầu phát triển năng lực của các nhà quản trị:

  Doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức: xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
• (3) Xác định nhu cầu phát triển năng lực của các nhà quản trị:

  Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo