K/n, tầm quan trọng, MĐvà hệ thống, ND, trình tự đánh giá

• Đánh giá năng lực thực hiện công việc là sự nghiên cứu, xem xét có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các các tiêu chuẩn đã xây dựng, đồng thời thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
• Mục đích của đánh giá năng lực thực hiện công việc

  1. Cung cấp thông tin phản hồi về điểm mạnh, điểm yếu và mức độ hoàn thành công việc cho người lao động
  2. Các nhà quản trị sẽ đưa ra những quyết định tăng lương, khen thưởng phù hợp
  3. Là cơ sở để nhà quản trị điều động nhân viên
  4. Căn cứ để hoạch định chương trình và nội dung đào tạo.
  5. Xem xét sự phù hợp giữa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
• Hệ thống đánh giá NLTHCV bao gồm 3 yếu tố cơ bản:

  • Tiêu chuẩn thực hiện công việc
  • Đo lường thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn
  • Thông tin phản hồi cho người LĐ và bộ phận QTNNL
• (1) Xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc

  • Nhà quản trị đo lường sự thực hiện công việc thông qua so sánh thực hiện công việc thực tế với tiêu chuẩn.
  • Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu hoàn thành công việc cả về số lượng và chất lượng
  • Các tiêu chuẩn cần đảm bảo:

  1. Phản ánh phù hợp những yêu cầu về số lượng và chất lượng của công việc.
  2. Thể hiện được những gì người LĐ cần làm và ở mức độ nào
• (2) Xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc:

  Có 2 cách xây dựng các tiêu chuẩn:

  1. Chỉ đạo tập trung
  2. Thảo luận dân chủ
• (3) Xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc:

  Chỉ đạo tập trung là phương pháp trong đó người lãnh đạo bộ phận viết những tiêu chuẩn rồi phổ biến nó cho người lao động để thực hiện
• (4) Xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc:

  • Thảo luận dân chủ là phương pháp mà người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc với nhân viên nhằm đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc
  • Được tiến hành theo 3 bước sau:

  1. Người lãnh đạo động viên nhân viên tham gia xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cho họ cách viết
  2. Từng nhân viên dự thảo tiêu chuẩn CV của mình và nộp cho người lãnh đạo.
  3. Người lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn đã dự thảo để thống nhất
• Đo lường sự thực hiện công việc: được xem như yếu tố trung tâm của quá trình đánh giá

  • Xây dựng các công cụ đo lường nhất quán trong toàn doanh nghiệp
  • Sử dụng thông tin từ phân tích công việc làm hướng dẫn chủ yếu
• Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá

  • Thông tin phản hồi về đánh giá được cung cấp thông qua các buổi thảo luận chính thức giữa lãnh đạo với người lao động tại cuối chu kỳ đánh giá.
  • Toàn bộ quá trình thực hiện công việc của nhân viên: kết quả hoàn thành công việc, tiềm năng trong tương lai, những biện pháp hoàn thiện kĩ năng…
  • Buổi phỏng vấn đánh giá có vai trò trong quyết định về thù lao, khen thưởng, kỉ luật, nhu cầu về đào tạo và phát triển…
• Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá NLTHCV

  1. Sự phù hợp
  2. Tính nhạy cảm
  3. Tính thực tiễn
  4. Tính tin cậy
  5. Được chấp nhận
  6. Ảnh hưởng
  7. Giá trị
• Các lỗi cần tránh trong đánh giá NLTHCV

  • Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng
  • Định kiến thiên vị
  • Xu hướng thái quá
  • Xu hướng đánh giá chung chung
  • Truyền thông một chiều
  • Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất
• Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng:

  • Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt đối với các mức thành tích khác nhau
  • Các thành viên trong hội đồng đưa ra các ý kiến trái ngược nhau về cùng 1 người lao động
• Định kiến, thiên vị:

  Người đánh giá không giữ được tính khách quan, để cho những định kiến chi phối dẫn đến hạ thấp hoặc đề cao quá mức thành tích của nhân viên
• Xu hướng thái quá:

  • Một số nhà quản trị thường đánh giá tất cả các nhân viên theo 1 xu hướng quá thấp hoặc quá cao
  • Khiến nhân viên bi quan hoặc tự mãn với thành tích
• Xu hướng đánh giá chung chung

  • Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều ở mức trung bình, không ai tốt hẳn cũng không ai yếu hẳn
  • Gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến của nhân viên, không động viên được nhân viên giỏi, thực sự có năng lực
• Truyền thông 1 chiều:

  • Quá trình đánh giá là do cấp trên tiến hành và giữ bí mật kết quả
  • Cấp dưới không nhận được thông tin phản hồi, cũng không biết điểm mạnh, điểm yếu và cần làm gì để cải thiện chất lượng công việc
• Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

  Ý kiến của người đánh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi xảy ra gần nhất của người lao động
• Nội dung, trình tự đánh giá NLTHCV

  1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
  2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
  3. Huấn luyện những người làm công tác đánh giá
  4. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
  5. Tiến hành đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
  6. Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá