Personal und Organisation

• Betriebsformen und Betriebsgrößen, in denen Personalarbeit relevant ist: Jeder

  • Private und öffentliche Haushalte
  • Unternehmungen, Vereine, Verbände
  • Militärische, kulturelle, soziale und kirchliche Einrichtungen
  • Non-Profit-Organisationen
• Vier Grundarten des Personalmanagements:

  • Personalbeschaffung
  • Personaleinsatz
  • Personalentwicklung
  • Personalfreisetzung
• Definition von Betrieben:

  • Betriebe sind Institutionen, die wirtschaftliche Aktivitäten ausüben und Personal beschäftigen
• Situationen und Ziele in Betrieben:

  • Situationsbedingungen beeinflussen menschliche Leistungen und die Personalarbeit
  • Zielorientierung ist wichtig für Managementtätigkeiten im Personal-Management
• Humanziele:

  • Menschen sind eine besondere Ressource in Unternehmen
  • Umgang mit Mitarbeitenden erfordert Beachtung von juristischen Normen und ethisch-moralischen Grundsätzen
• Interessengruppen und deren Anreize/Beiträge im Personalmanagement:

  • Mitarbeitende: Gehälter, Weiterbildung, Engagement, Produktivität
  • Führungskräfte: Boni, Karriereentwicklung, strategische Führung, Teammotivation
• Anreize für Führungskräfte:

  • Leistungsbezogene Boni
  • Karriereentwicklung
  • Schulungen zur Führungskompetenz
• Führungskräfte beeinflussen direkt die Leistung und Motivation der Mitarbeiter
• Umgang mit Führungskräften beinhaltet Kommunikation, klare Zielsetzungen und Förderung von Führungskompetenzen
• Anreize für Kunden:

  • Qualitätsprodukte
  • Exzellenter Kundenservice
  • Treueprogramme
• Zufriedene Kunden sind die Basis für den Unternehmenserfolg
• Umgang mit Kunden beinhaltet die Nutzung von Kundenfeedback, proaktive Problemlösungen und kontinuierliche Verbesserung
• Anreize für Kommunen:

  • Arbeitsplatzschaffung
  • Lokale Wirtschaftsförderung
• Unternehmen beeinflussen die lokale Wirtschaft und Gemeinschaft
• Umgang mit Kommunen erfordert Kooperation, Einhaltung von Umweltstandards und soziales Engagement
• Anreize für Eigentümer:

  • Dividenden
  • Unternehmenswachstum
  • Kapitalrendite
• Eigentümer erwarten eine Rendite auf ihre Investitionen
• Umgang mit Eigentümern erfordert transparente Berichterstattung und langfristige Unternehmensstrategien
• Anreize für den Staat:

  • Steueranreize
  • Fördermittel
  • Arbeitsplatzschaffung
• Unternehmen tragen zur Wirtschaft und Beschäftigung bei
• Umgang mit dem Staat erfordert Compliance und Zusammenarbeit mit Regierungsbehörden
• Anreize für Fremdkapitalgeber:

  • Zinszahlungen
  • Rückzahlung des Kapitals
  • Finanzielle Stabilität
• Fremdkapitalgeber erwarten eine angemessene Rendite auf ihre Investitionen
• Umgang mit Fremdkapitalgebern erfordert transparente Finanzberichterstattung und Einhaltung von Vertragsbedingungen
• Anreize für Arbeitgeberverbände:

  • Vertretung der Interessen
  • Netzwerkbildung
• Arbeitgeberverbände setzen sich für die Interessen der Mitgliedsunternehmen ein
• Umgang mit Arbeitgeberverbänden erfordert Teilnahme an Verbandsaktivitäten und Zusammenarbeit bei branchenspezifischen Herausforderungen
• Differenzielle Personalarbeit:

  • Unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitenden aufgrund individueller Unterschiede in Fähigkeiten, Interessen, Bedürfnissen und Leistungspotenzialen
• Ziel ist eine höhere Passung zwischen Mitarbeitenden und Arbeit zur Steigerung von Leistung und Zufriedenheit
• Instrumente umfassen Einstellungstests, Persönlichkeitstests, Assessment-Center, Mitarbeiter:innengespräche, Zielvereinbarungen und Entwicklungspläne
• Einflussfaktoren für den Personalbedarf:

  • Quantität
  • Fluktuation: Gründe könnten Unzufriedenheit etc. sein
  • Neue technische Gegebenheiten: Neue Systeme z.B. Buchhaltung und dadurch Entlassungen
  • Expansion ins Ausland: Neue geschulte Mitarbeiter, Synergy
  • Joint Venture
  • Saisonale Schwankungen
• Externes Personalmarketing:

  • Generelle Arbeitgeberattraktivität
  • Potenzielle Mitarbeitende
  • Imagegestaltung an relevanten Arbeitsmärkten (i.W. Externes Employer Branding)
• Personalbeschaffung:

  • Potenzielle Bewerbende
  • Bedarfs- und zielgruppenorientierte Ansprache, Form sowie effiziente Abwicklungen
• Personalauswahl:

  • Tatsächliche Bewerbende (abgelehnte wie präferierte)
  • Vermittlung realistischen, wenngleich auch positiven Eindrucks
• Internes Personalmarketing:

  • Personaleinführung: Neue Mitarbeitende
  • Einarbeitung und Integration (inkl. Pre-Arrival)
  • Personalauswahl: Alle Mitarbeitende
  • Imagegestaltung, Gestaltung Arbeitsbedingungen u. Ä. (I.W. Internes Employer Branding)
• Wettbewerbsvorteile am Arbeitsmarkt:

  • Gegenwärtige und zukünftige Aufgabenfelder
  • Gegenwärtiges und zukünftiges Leistungsprogramm
  • Gegenwärtige und zukünftige Angebote zur Perioden- und Lebensarbeitszeit
  • Gegenwärtige und zukünftige Möglichkeiten der Ausbildung, des Aufstiegs und der Personalentwicklung, der regionalen, nationalen und internationalen Mobilität
  • Gegenwärtige und zukünftige Bedingungen der Vergütung, Erfolgs- und Vermögensbeteiligung sowie der sonstigen Sozialpolitik
  • Gegenwärtige und zukünftige Konzepte der Personalführung und Einbindung von Mitarbeitern, Autonomie
• • Gegenwärtige Werthaltungen
  • Gegenwärtige infrastrukturelle und kulturelle Standortfaktoren
  • Klare Haltung gegenüber ökologischen Problemen
• Employer Branding:

  • Employer Branding ist ein relativ neues Konzept in der Personalarbeit und Teil des Personalmarketings
  • Ziel: Den Betrieb auf dem externen und internen Arbeitsmarkt als positive Arbeitgebendenmarke positionieren
  • Bedeutung: Attraktion von Talenten, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsvorteil, Interne Motivation
• Unterschied zwischen internen und externen Personalbeschaffungsmaßnahmen

  • Verfahren zur Personalauswahl
  • Verfahren zum Personaleinsatz
• Bewerberbeurteilungen:

  • Bewerbungsunterlagen und Lebenslauf
  • Vorstellungsgespräche
  • Referenzen
  • Assessment Center
  • Psychometrische Tests
  • Arbeitsproben oder Praktika