MOB

• Behoeften


  • Interne krachten (Aangeboren behoeften)
  • Externe krachten (Situatieafhankelijk)
  • Combinatie van behoeften en situatie
• Interne krachten (aangeboren behoeften)


  • Zelfactualiseringsbehoeften
  • Erkenningsbehoeften
  • Sociale behoeften
  • Veiligheidsbehoeften
  • Fysiologische behoeften
• Zelfactualiseringsbehoeften


  Behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen
• Erkenningsbehoeften


  Behoefte aan waardering en respect voor andere, aan achting en status
• Sociale behoeften


  Behoefte aan sociaal contact, aan vriendschap, liefde en ergens bij horen
• Veiligheidsbehoeften


  Behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming
• Fysiologische behoeften


  Behoefte aan zaken die nodig zijn om in leven te blijven (Voedsel, water, slaap en goede lichaamstemperatuur)
• Behoeften volgens Alderfer


  • Existentiële behoeften
  • Rationale behoeften
  • Groeibehoeften
• Existentiële behoeften


  Behoefte aan materiële zekerheid: Goede werkomstandigheden en -salaris
• Rationale behoeften


  Behoefte aan goede relaties met andere mensen, liefde en vriendschap. Streven naar waardering en erkenning
• Groeibehoeften


  Behoefte aan persoonlijke groei
• Behoefteprofielen volgens McClelland


  • Prestatiebehoefte
  • Machtsbehoefte
  • Affiliatiebehoefte
• Prestatiebehoefte


  Mensen met deze behoefte zijn gericht op het leveren van goede prestaties. Ze zoeken situaties op die uitdagend zijn en waarin ze hun capaciteiten kunnen laten zien
• Machtsbehoefte


  Mensen met deze behoefte streven naar invloed en controle over anderen. Ze proberen posities te bereiken waarin dit mogelijk is
• Affiliatiebehoefte


  Mensen met deze behoefte zijn gericht op het scheppen van goede relaties met anderen
• Frustratie regressie hypothese: Wanneer een hoge behoefte niet haalbaar is, wordt de behoefte voor een lagere behoefte groter
• Intrinsieke motivatie


  Plezier in werk en uitdaging
• Extrinsieke motivatie


  Goed presteren voor opbrengsten
• Externe krachten (situatieafhankelijk)


  • Trial and error/ wet van effect
• Combinatie van behoeften en situatie

  • Verwachtingstheorie van Vroom
• Verwachtingstheorie van Vroom


  Het overweging proces om te komen tot een bepaald gedrag. Of mensen geneigd zijn zich in te spannen voor werk hangt af van: 1) Het verband tussen inspanning en prestatie, 2) Het verband tussen prestaties en opbrengsten, 3) De waarde van opbrengsten

  
• Factoren die functioneren in organisaties bepalen

  • Capaciteiten en competenties
  • Persoonskenmerken
  • Attitudes
• Big Five persoonlijkheidsdimensies


  • Extraversie
  • Vriendelijkheid
  • Zorgvuldigheid
  • Emotionele stabiliteit
  • Openheid voor ervaringen
• Attitude


  Een redelijke stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen) mensen, dagingen, objecten of ideeën
• ASE-model


  De kans op het vertonen van bepaald gedrag wordt bepaald door: 1) Een positieve attitude, 2) De sociale omgeving ook een positieve attitude en indruk uitoefent om mee te doen, 3) Het idee krijgt dat iemand erin slaagt om goede afspraken te maken

  
• Vormen van betrokkenheid


  • Affectieve betrokkenheid
  • Normatieve betrokkenheid
  • Continuïteitsbetrokkenheid
• Affectieve betrokkenheid


  Het gevoel deel uit te maken van de organisatie (wij-gevoel)
• Normatieve betrokkenheid


  Het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te verlaten
• Continuïteitsbetrokkenheid


  De overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is, dat het moeilijk is om dit elders weer op te bouwen
• Factoren die arbeidssatisfactie bepalen

  • Kenmerken van het werk
  • Aard van de sociale omgeving
  • Aard van de beloning
• Kenmerken van het werk

  Hoe iemand het werk ervaart is vaak afhankelijk van de mate waarin het werk saai of afwisselend is, waarin het werk een beroep doet op de eigen mogelijkheden, waarin het mogelijk is om zelf invloed uit te oefenen op de manier van uitvoering van het werk en de status van het werk
• Aard van de sociale omgeving


  De sociale omgeving wordt gevormd door collega's en leidinggevenden. Ze kunnen al of niet prettig zijn om mee samen te werken. Ook kunnen ze al of niet sociale steun verschaffen in situaties waarin daar behoefte aan is
• Aard van de beloning


  Of iemand vindt dat de beloning in een goede verhouding staat tot de inspanning die geleverd moet worden om het werk te kunnen uitvoeren. Indien dat het geval is, is er sprake van billijkheid: inspanning tot opbrengst
• Manieren om onbillijkheid te reduceren

  • De inbreng veranderen
  • De opbrengsten verbeteren
  • Verandering van waardering
  • Andere referentiegroep kiezen
  • Weggaan, van baan veranderen
• Manieren van werving


  • Gebruik maken van de eigen organisatiewebsite
  • Werven van mensen via het eigen personeel
  • Gebruik maken van sociale media
  • Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites of jobboards
  • Gebruik maken van headhunting (overhalen) en executive search (opsporen)
  • Inschakelen van werving- en selectiebureaus
  • Gebruik maken van internet
  • Gebruik maken van guerillamarketing (manier om aandacht te trekken van juiste doelgroep)
• Selectiemethoden


  • Sollicitatiegesprek (ongestructureerd interview)
  • Gestructureerd interview (vaardigheden, gedrag)
  • Psychologisch onderzoek (test en vragenlijst)
  • Assessment-centermethode (observatie en beoordeling)
• Taakvaardigheden


  Vaardigheden die nodig zijn om de taken tot de functie van de persoon horen, goed uit te kunnen voeren
• Contextuele vaardigheden


  Vaardigheden die nodig zijn om een goed en toegewijd lid van de organisatie te kunnen worden
• Methoden van aanpassen op de organisatiecultuur

  • Informeren en begeleiden (mentorsysteem)
  • Belonen en straffen (wet van effect)
  • Voorbeeldgedrag (mentor en collega's)
  • Scholing (cursussen)
• Cafetariasysteem


  Motiveren door belonen. Medewerkers kunnen kiezen voor beloningen die voor hen het aantrekkelijkst zijn, zoals geld voor tijd, tijd voor geld, arbeidsregelingen, verzekeringsopties, geldregelingen, overige regelingen