ESTRATEGIAS

• Planificación estratégica de la Gestión de Talento Humano


  Un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas
• La planificación estratégica de recursos humanos puede ser definida como disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos
• La planificación estratégica de recursos humanos también puede definirse como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de recursos humanos para responder a tal determinación
• Características de la planificación estratégica

  • Coadyuva a la racionalización de la toma de decisiones
  • Se basa en la eficiencia institucional e integra la visión de largo plazo, mediano plazo y corto plazo
  • Es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo arriba en la organización
• Estrategia corporativa


  Trata de considerar a la empresa con relación a su entorno y constituye el plan general de actuación de una empresa
• Estrategia de negocios


  Trata de determinar como desarrollar lo mejor posible la actividad o actividades correspondientes a la unidad estratégica
• Estrategia funcional


  Trata de cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada área funcional, actividad o unidad estratégica
• Planificación estratégica


  Permite a la empresa conocer su capacidad, problemas, influencia que quiere causar, y donde debe situar los recursos y cuales son sus prioridades
• Características de la planificación

  • Debe referirse al futuro
  • Debe indicar acciones
  • Existe un elemento de causalidad personal u organizacional
• Aspectos de un buen proceso de planificación estratégica


  • Objetivos definibles y cuantificables
  • Instrumentación adecuada
  • Establecer un orden de prioridades
  • Distinguir entre instrumentos y objetivos
  • Poseer un sistema de control y evaluación
  • Consenso y aceptación mayoritarios
  • Flexibilidad y adaptabilidad
  • Inherencia o inmanencia
• Modelos para la planeación estratégica de recursos humanos

  • Modelo planeado por Werther & Davis
  • Modelo funcional de Harper & Lynk
  • Modelo desarrollado por CIDE
  • Modelo de J.A Domínguez Machuca
  • Modelo de Beer et al. de la Harvard Business School
  • Modelo de Idalberto Chiavenato
  • Modelo de Besseyre
  • Modelo de Arnol Hax
• La planeación estratégica de recursos humanos debe considerar: factores del medio ambiente, misión y objetivos institucionales, estructura y funciones de la organización, programas y proyectos prioritarios, políticas, procedimientos y programas de recursos humanos, y requisitos del personal
• Fases de la planeación de recursos humanos

  • Formativa
  • Emergente
  • Contemporánea
  • Avanzada
• En el diseño de la planificación estratégica de recursos humanos se deben evaluar: características técnicas, características organizacionales, y características de los recursos humanos
• Fases de la planeación de recursos humanos

  1. Diseño o concepción

  2. Implementación

  3. Evaluación del sistema
• La capacidad será mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de recursos humanos
• Fases de desarrollo de gerencia de recursos humanos

  • Formativa: Sistemas informales y reactivos
  • Emergente: Sistema más formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerárquico de la organización
  • Contemporánea: Todos los sistemas son formales
  • Avanzada: El sistema integra las practicas gerenciales de la organización
• Como todos los sistemas están en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepción de un nuevo sistema de planeación
• Elementos a evaluar en el diseño

  • Características técnicas y delimitación del sistema
  • Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos
  • Apoyo estructural del sistema
• Un sistema de planeación estratégica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseño o concepción, implementación y evaluación del sistema, donde la persona encargada de la planificación debe
• La planificación de los RRHH se lleva a cabo siguiendo un orden lógico dividido en 4 etapas, empezando desde la fijación de objetivos, pasando por la detección de las necesidades, análisis de los ajustes y por último, la elaboración del plan ajustado a las etapas anteriores
• Etapa 1. Fijación de objetivos

  El departamento de RRHH deberá marcarse objetivos que vayan en conjunción a la estrategia general de la organización
• Etapa 2. Análisis de la situación laboral

  Análisis de las necesidades (Demanda)
• Factores que determinan las necesidades

  • Externos: Económicos, sociales, tecnológicos, competitivos, etc.
  • Organizativos: Plan estratégico de la empresa, ventas y producción y otros cambios organizativos
  • Laborales: Jubilaciones, renuncias, despidos, absentismos, productividad, finalización de contratos, situación de incapacidad temporal, etc.
• Tras el análisis de los factores, la empresa puede extraer la plantilla necesaria para conseguir los objetivos remarcados
• Previsión de necesidades cuantitativas

  • Métodos históricos
  • Métodos causales
  • Métodos de juicio
• Previsión de necesidades cualitativas

  • Criterios subjetivos de los responsables del departamento de RRHH
  • Técnicas o apoyo del personal propio de los RRHH
• Análisis de la oferta


  • Análisis interno
  • Análisis externo
• Situaciones posibles entre oferta y demanda

  • Oferta = Demanda (Situación óptima)
  • Oferta > Demanda (Más trabajadores que los necesarios)
  • Oferta < Demanda (Menos trabajadores de los que se necesita)
• Para la situación de Oferta > Demanda, la empresa tendría que realizar ajustes tales como: Reducción de la jornada laboral de trabajadores, Jubilaciones anticipadas, Despidos
• Para la situación de Oferta < Demanda, la empresa deberá realizar diferentes estrategias para reducir este desequilibrio mediante: Análisis de puestos y de movimientos internos, Reclutamiento interno horizontal, Reclutamiento interno vertical (Formación, reciclaje y promoción), Reclutamiento externo o subcontratación
• Objetivos cuantitativos


  Canzar una volumen de ventas de terminado
• Objetivos cualitativos


  Basado más en cómo tenemos que alcanzar el objetivo
• En este caso son las competencias las que definen el estándar de evaluación de la persona
• No sólo se trata de alcanzar una cifra de ventas determinada sino de hacerlo con unos comportamientos centrados en al orientación al cliente
• Potencial


  Información de interés en relación con la ubicación de las personas en los distintos cuadrantes
• Plan de desarrollo individual


  1. Dar apoyo técnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y tecnología para asegurar que el sistema funciona tal y como se ha definido

  2. Sensibilizar, formar y adiestrar a la línea de mando implicada

  3. Aplicar el plan que se determine para cada colaborador dando su apoyo

  4. Actuar como entrenadores efectivos

  5. Formar y desarrollar a los elegidos en el puesto de trabajo, delegando tareas y asignando responsabilidades

  6. Asistir a las actividades formativas programadas

  7. Desarrollar en el nuevo puesto las habilidades, destrezas y conocimientos requeridos
• Seguimiento del plan


  Retroalimentación de la clase a modo de resumen
• Factores que afectan al marco temporal de la Planeación de los Recursos Humanos
• Dave Ulrich es considerado el pensador y autor más innovador e influyente en la última década en temas relacionados a los Recursos Humanos a nivel mundial.