MOTIVAZIONE LAVORATIVA

• • GERARCHIA DEI BISOGNI DI MASLOW  

   -Bisogni fisiologici 

  -bisogni di sicurezza 

  -bisogni di appartenenza  

  -bisogno di stima 

  -bisogno di autodeterminazione 
• • MODELLO ERG DI ADLER 

  -bisogno di esistenza 

  -bisogno di relazionalità 

  -bisogno di crescita e sviluppo 
• • MCLELLAND E IL BISOGNO DI RIUSCITA 

  -successo 

  -affiliazione 

  -potere 

  Tre tipi di personalità in base al bisogno dominante => high achievers, high affiliators, high needy of power  
• • AUTODETERMINAZIONE DI DECI E RYAN 

  -Competenza 

  -autonomia 

  -relazionalità 

  Relazione esterna – relazione introiettata – relazione identificata – relazione integrata 
• MCGREGOR E LE TEORIE X E Y  

  • X è negativa, considera i bisogni primari = evitare il lavoro, evitare la responsabilità, controllato affinchè si sforzi
  • Y è positiva = sforzo come riposo, individuo in grado di autodirigersi, si assume le responsabilità
• TEORIA DELL'ASPETTATIVA DI VROOM

  Perchè l'individuo a volte è molto motivato mentre altre no?

  è possibile prevedere il livello di attivazione motivazionale tenendo conto di

  • VALENZA
  • ASPETTATIVA
  • STRUMENTALITA'

  se una delle 3 è prossima a 0 = calo della motivazione
• TEORIA DELL'EQUITA' DI ADAMS

  • Percezione di equità nelle relazioni interpersonali
  • misurazione dell'equità
  • relativizzazione di tale equità per confronto

  motivazione deriva dalla percezione di equità tra contributo dato e risultato ottenuto
• TEORIA BIFATTORIALE DI HERZBERG

  Bisogni che gli individui possono soddisfare a lavoro

  • primi 3 livelli della piramide = grazie alla presenza di fattori di igiene
  • ultimi due livelli = grazie alla presenza di fattori motivazionali
• TEORIA DEL GOAL SETTING DI LOCKE

  Importanza degli obiettivi come motori per la motivazione

  • dirigono l'attenzione
  • mobilitano lo sforzo
  • incoraggiano la persistenza
  • facilitano l'elaborazione di strategie

  Gli obiettivi più motivanti sono

  • chiari
  • specifici
  • sfidanti
• MODELLO RICHIESTE-RISORSE LAVORATIVE


  Benessere e prestazione sono influenzati dallo stato di equilibrio tra

  • RICHIESTE, aspetti negativi
  • RISORSE, aspetti negativi

  Portano a processi indipendenti

  • indebolimento della salute
  • motivazione
  • burnout

  La presenza di richieste e risorse favorisce il "work engagement"
• FLOW AT WORK


  Estremo coinvolgimento => elevato livello di sfide lavorative ma altrettanto livello di abilità nell'affrontarle
• EMOZIONI E MOTIVAZIONE


  Lo stato emotivo esperito influenza e direziona il comportamento, in quel caso parliamo di AFFECT DRIVEN; quando invece è guidato dal giudizio è detto JUDGMENT DRIVEN.

  Ruolo cruciale delle emozioni

  Ogni dipendente ha un portafoglio emotivo
• MOTIVAZIONE E PERSONALITA'


  Modello dei Big Five per prevedere la motivazione

  • stabilità emotiva = bisogni di igiene
  • estroversione = lavoro ricco di sfide
  • coscienziosità = bisogno di autonomia

  Ogni tipo di profilo ha un contesto che attiva la motivazione, ma STABILITA EMOTIVA e COSCIENZIOSITA' a prescindere prevedono maggiore investimento di energie a lavoro
• PROGETTAZIONE DEL LAVORO


  Motivazione cala se errori nella progettazione del lavoro

  3 strategie da seguire

  • JOB ENLARGEMENT
  • JOB ENRICHMENT
  • JOB ROTATION

  Secondo il JOB CHARATERISTICH MODEL la progettazione deve rispettare 5 importanti caratteristiche

  • varietà delle abilità
  • identità del compito
  • significato del compito
  • autonomia
  • feedback

  Fattori che aumentano motivazione => significatività, responsabilità, conoscenza dei risultati
• MANAGEMENT BY OBJECTIVES 


  SMART objectives

  • Specific
  • Mesurable
  • Assignable
  • Relevant
  • Time based

  Individuazione condivisa di obiettivi

  specificazione dei risultati da raggiungere in termini misurabili

  assegnazione di un traguardo temporale

  monitoraggio e feedbacl
• GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA


  • Giustizia interpersonale
  • Giustizia distributiva
  • Giustizia procedurale
  • Giustizia informazionale
• SELEZIONE E VALUTAZIONE


  Come analizzare le caratteristiche del sistema di motivazione del candidato

  • colloquio
  • test di motivazione
  • chiedere interessi e valori professionali
  • assessment
• RICERCA ORGANIZZATIVA


  Serve a valutare e promuovere la motivazione

  • individuare livello di motivazione
  • riconoscere il campo di forze che lo influenza
  • individuare priorità di intervento