Arbeitsmarkt 2

• Arbeitsangebot (Arbeitskräfte)

  • Ressourcen: Humankapital; auch Sozial-, Rechts- & Körperkapital
  • Soziale Einbettung: Lebensform
  • Sozialisation: Erwerbs-, Berufs- und Karrierepräferenzen
  • Konkurrenz
• Arbeitsnachfrage (Unternehmen)

  • Institutionelle Rahmenbedingungen (Arbeitsmarktregulierungen)
  • Teilarbeitsmärkte, Unternehmensstrukturen
  • Konjunktur
  • Diskriminierung
• Arbeitsmarktsegmentation = Gesamtarbeitsmarkt zerfällt in mehrere relativ abgeschlossene Teilarbeitsmärkte

  Primär:

  -Externe: Berufsfachlicher Arbeitsmarkt (erfordert Berufsausbildung)

  -Interne: Betrieblicher Arbeitsmarkt (Kernbelegschaft

  Sekundär:

  -Externe:Jedermanns-Arbeitsmarkt

  -Interne: Betrieblicher Arbeitsmarkt (Randbelegschaft)
• Unternehmen sichern spezialisiertes Humankapital und hohe Produktivität mit Hilfe der Kernbelegschaft, die hoch vergütet wird und internen Karriereleitern folgt (Senioritätsprinzip). Mit Hilfe der Randbelegschaft und des externen Arbeitsmarktes reagieren sie flexibel auf Konjunkturschwankungen.
• Im Modell der Arbeitskräfteschlange („Labor Queue“) ordnet der Arbeitgeber Bewerber des externen AM nach Bildung als Produktivitätssignal.
• Arbeitsmarktsegregation = Ungleichverteilung sozialer Kategorien auf Berufspositionen (z.B. Geschlechtersegregation)
• Arbeitsmarktsegregation:

  • Horizontale Segregation → Berufliche Tätigkeitsfelder
  • Vertikale Segregation (=Ungleichheit) → Positionshierarchien
  • Erfassung mit Kreuztabellen (Anteilswerte) oder Indexmaßen (z.B. Dissimilaritätsindex)
  • Relativ stabiles Ausmaß:1925-1982 D≈0.58 (102 Berufe); 1975-1995 D≈0.63 (330 Berufe); 1993-2010 D≈0.57 (369 Berufe)
  • Sozialisation & Humankapital: Die horizontale Segregation wird durch die Präferenzen für Schulfächer, Tätigkeitsinhalte und berufliche Bildungs gänge vorstrukturiert.
• Anteil der Frauen (oder Männer), die den Beruf wechseln müssten, damit es zu einer Gleichverteilung kommt (Wertebereich: 0 bis 1)
• Arbeitsmarkteintritt = Berufliche Erstplatzierung eines Akteurs nach der Bildungs- und Ausbildungsphase
• Arbeitsmarktmobilität = Bewegung eines Akteurs über verschiedene Berufspositionen im Lebensverlauf
• Bildungsrendite = Zuwachs an (beruflichen) Erträgen für eine zusätzliche Bildungsinvestition
• Sozioökonomischer Status nach Herkunftsland und Generationenstatus

  
• Methoden zur Erfassung der Diskriminierung nach askriptiven Merkmalen:

  • Direkte Frage nach Diskriminierungserfahrungen
  • Residualmethode: In multivariaten Regressionen werden möglichst viele Produktivitätsfaktoren konstant gehalten (Dekomposition); die nicht erklärte Restvariation wird als Diskriminierung (bzw. deren Maximum) interpretiert
  • Vignettenanalyse („Faktorieller Survey“): Befragte bewerten fiktive Personenprofile („Vignetten“), die in mehreren Dimensionen systematisch variiert werden.
  • Feldexperimente
• Empirische Befunde:

  • Diskriminierung nach Ethnie (DE 60% vs. TR 47%), Religion (christl. 57% vs. muslim. 46%) und Phänotyp (weiß 55% vs. schwarz 49%)
  • Diese Gruppenunterschiede gehen stärker auf die kulturelle Distanz als auf die Produktivität zurück → Diskriminierungspräferenz überwiegt!
• Empirische Befunde zu Geschlechter ungleichheit:

  • Unterrepräsentanz von Frauen in Managementpositionen erklärt sich v.a. durch Studienfachwahlen, längere familienbedingte Erwerbsunter brechungen und im Anschluss verkürzte Arbeitszeiten (primär in West-DE)
  • Geschätzte Wahrscheinlichkeit, 10 Jahre nach Studienende eine mittlere bis leitende Managementposition in der Privatwirtschaft zu haben: Männer ohne Kind 34% Frauen ohne Kind 36% Männer mit Kind 40% Frauen mit Kind 18%
• Frauenanteile auf der akademischen Karriereleiter

  
• These der Bildungsinflation

  Die Anzahl hoher Bildungszertifikate steigt schneller als die Anzahl von Berufen, die hohe Bildung erfordern („overeducation“)

  • Ertragsreduktion hoher Bildungszertifikate und Verdrängung unterer Zertifikate durch nächst höhere
  • Annahme: Wettbewerb gemäß Labor-Queue-Modell → Bildungsinflation ist eher in Ländern mit hohem Anteil allgemeiner (bzw. geringem Anteil beruflicher) Bildung zu erwarten
• These des „skill-biased technological change“

  Technologischer und sektoraler Wandel erfordern hohe Qualifikationen, während Routinearbeiten in der Verwaltung computerisiert werden

  Ertragssteigerung hoher Bildungszertifikate
• Bildungsinflation

  Empirische Befunde:

  • Überqualifikation in westl. Ländern bei ca. 22-29% der Erwerbstätigen; Lohneinbuße im Vergleich mit adäquat Qualifizierten
  • Relative Zeitstabilität dieser Überqualifikation 1970-2000
  • Bildungsinflation nur in einzelnen Ländern (GB, ES)
  • Entwicklung der Bildungsrenditen in Deutschland:

  1. für qualifikationsadäquate Beschäftigung: Stabilität (1984-2000)
  2. für Zugang zur Dienstklasse: Trendlose Schwankung (1976-2007)
  3. für Arbeitseinkommen: Anstieg (1995 und 2006)