rg

• Sujetos


  Relaciones de convivencia
• Objetos


  Relaciones de uso
• Evolución del área de gestión de personas

  1. Construcción sociohistórica relacionada con la evolución del sistema capitalista

  2. 1ra Revolución Industrial

  3. 2da Revolución Industrial

  4. 3ra Revolución Industrial (tecnología y las comunicaciones)

  5. 4ta Revolución Industrial y los empleos del futuro
• Surge el capitalismo, sistema económico aún vigente. Separa a los propietarios de los medios de producción y objeto producido (capitalistas) de los propietarios de la fuerza de trabajo (trabajadores)
• Surge el vapor como energía para impulsar máquinas que permitieron la creación de fábricas y el pasaje de una producción artesanal a una industrial
• Las condiciones de trabajo en ese entonces eras precarias y los trabajadores no gozaban de ningún tipo de derecho. Ludismo
• Taylor


  Profesionalizar los procesos productivos capitalistas para optimizarlos y eficientarlos
• Propuesta de Taylor


  1. Registro de tareas y toma de tiempos

  2. División extrema del trabajo

  3. Tareas sencillas que no requieran pensar y repetitivas para los trabajadores

  4. Pago a destajo o por piezas producidas
• Henry Ford


  Cadena de montaje optimizar más los tiempos. Se impone el tiempo de trabajo
• El hombre se convertía en una extensión de la máquina, no pensaba y solo ejecutaba. Malas condiciones de trabajo. Por ende, huelgas. Gracias a ellas surgieron los primeros derechos laborales como la jornada limitada o el descanso dominical
• Es ahí donde se comenzó a pensar en un área dentro de la organización que pueda atender, analizar y controlar el conflicto con los trabajadores
• La computación permite la automatización de los procesos productivos y el reemplazo de mano obra de muchas tareas no calificadas. Surgió la necesidad de reconfigurar conocimientos y habilidades para los trabajadores
• Factor clave


  La atracción, la motivación y la retención de talento
• Área de gestión de las personas

  Socio estratégico
• Siglo 21 avances tecnológicos significativos descripto como VICA: volátil, incertidumbre, complejo y ambiguo. Los sujetos necesitan aquellas características que hacen a los sujetos únicos, para no ser sustituidos
• Área de gestión de las personas sigue siendo fundamental para el éxito de las organizaciones porque las personas mantienen la centralidad
• Políticas de RRHH


  Conjunto de medidas para organizar gestionar y administrar el capital humano de una empresa. Documento que contiene criterios
• Tipos de políticas de RRHH

  • Reclutamiento
  • Selección de personal
  • Contratación
  • Desvinculacion
  • Retribución
  • Evaluación
  • Formacion
  • Clima laboral
• Guía para elaborar políticas de RRHH

  1. Analiza las condiciones actuales

  2. Establece la misión, visión y objetivos

  3. Consulta la legislación laboral

  4. Define las políticas de recursos humanos

  5. Redacta el documento

  6. Comparte e implementa las políticas
• Misión


  Porque hacemos lo que hacemos
• Visión


  A que queremos llegar
• Objetivo


  Un hacemos para llegar
• Sistema de competencias


  • Conocimiento
  • Habilidad
  • Actitudes
• Roles del área de gestión de personas

  • Management estratégico o socio estratégico
  • Management de la transformación y el cambio o agente de cambio
  • Management de la contribución de los empleados o adalid de los empleados
  • Management de la infraestructura o experto administrativo

  
• El tamaño del área de GDP puede varias según: cantidad total de empleados y actividad de la empresa
• Funciones del área de GDP

  • Selección de personas
  • Capacitación y desarrollo
• Aprendizaje


  Cambio en nuestros comportamientos, debido a que hemos adquirido un nuevo conocimiento, habilidad, destreza, o descubierto un nuevo valor. vital permite adaptarnos a nuestro entorno
• Educación


  Guía u orientación hacia un individuo para desarrollar facultades intelectuales y morales
• Capacitación


  Crea habilidades o virtudes que no poseía el individuo y que serán desplegadas en el contexto de la ejecución de un puesto de trabajo
• Objetivos de la capacitación

  • Lo enseñado sirva para la organización
  • Lo enseñado sea aprendido
  • Lo aprendido se traslade a las tareas
  • Lo traslado a las tareas se mantenga
• Plan de carrera


  Los tiempos de planes de carrera se han ido acortando y las personas permanecen menos tiempo en las organizaciones a la vez que asumen roles más protagónicos profesionalmente
• Desarrollo

  Maximización o potencialización de las capacidades y habilidades de un trabajador o una trabajadora
• Co-creación

  Donde las organizaciones "co-construyen" los planes de carrera en función de las motivaciones y expectativas de sus talentos y las necesidades que se van presentando a nivel negocio
• No escuchar las necesidades de los colaboradores conduce indefectiblemente a falta de motivación, rotación del personal o falta de atracción frente a la incorporación de nuevas personas a la compañía
• Diversidad

  Uno de los pilares clave para el logro de la innovación que las organizaciones necesitan
• Learnability

  Capacidad que posibilita anclar procesos de aprendizajes activos y autónomos, apoyados en el propósito y sostenidos en el uso de las nuevas tecnologías a la hora de gestionar la información
• Pone de manifiesto la importancia de ser gestores de nuestra propia carrera profesional
• Normales inútiles: cómo las personas que no se formen y capaciten en lo que la sociedad y los mercados demanden, van a quedar por fuera de los intercambios del mundo del trabajo, por ende, por fuera de los intercambios sociales. Es fundamental que las personas estén dispuestas al cambio
• Plan de 4 fases de capacitación

  1. Diagnóstico

  2. Diseño

  3. Implementación

  4. Evaluación
• Modelo clásico de cuatro niveles de medición de la capacitación

  • Reacción
  • Aprendizaje
  • Conducta
  • Resultados