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• Coûts inhérents au processus de négociation

  • Coûts associés au processus
• Coûts de la convention collective

  • Coûts déterminés dans la négociation et consignés dans la convention collective avec toutes les dépenses et les conséquences qui en découlent directement
• Coûts de la main-d'œuvre et masse salariale

  • Coûts occasionnés à l'employeur pour l'obtention, l'utilisation et la conservation de la main-d'œuvre requise dans le processus de production
  • Somme globale, dans une entreprise, qui est constituée par l'ensemble des salaires directs ou indirects versés aux travailleurs pendant une période donnée
• Coûts de négociation collective

  Coût de salaire d'une technicienne si on décide de la négocier
• Coûts de convention collective

  Bonifier l'indemnité liée au bottes de travail
• Coûts de main-d'œuvre


  Coût de salaire d'une technicienne puisque c'est une employée. Tout ce qui vient de l'externe comme un consultant ou autre
• Masse salariale


  Salaires directs (salaires, primes, indemnités) et rémunération indirecte (avantages sociaux, cotisations patronales aux régimes publics)
• Analyse des coûts


  • Repose sur base économique et financière
  • Orientée vers l'avenir
  • Comporte des aspects politiques et stratégiques
• Analyse économique


  1. Évaluer les déboursés découlant de la masse salariale, et leur incidence sur les différents indicateurs de performance économique et financière de l'organisation

  2. Quelles sont les options?

  3. Attention au "double compte"!
• Analyse prévisionnelle


  1. Viser à déterminer l'effet probable, sur l'organisation, de l'augmentation des salaires et autres avantages

  2. L'estimation basée sur l'approche historique a ses limites

  3. Repose nécessairement sur des hypothèses et prévisions

  4. Il existe une part de subjectivité dans l'analyse prévisionnelle, et donc des possibilités de biais

  5. Certains sujets se prêtent mieux que d'autres!

  6. Importance d'élaborer différents scénarios vraisemblables
• Analyse stratégique


  1. L'essentielle proactivité (analyse au stade de préparation)

  2. Le volet "politique"

  3. Contexte conflictuel/distributif: sert à justifier, légitimer

  4. Contexte coopératif/intégratif: instrument d'apprentissage commun /soutien aux pistes de solution mutuellement satisfaisantes

  5. Analyse de la capacité de payer de l'employeur donne lieu à des conflits basés sur des jugements de valeur
• Types de coûts


  • Coûts totaux vs coûts en lien avec le renouvellement
  • Coûts directs/d'impact immédiat/indirects
  • Coûts de nouveaux avantages vs coûts de conditions de travail existantes déjà
  • Coût de système (ou de "vieillissement")
  • Coûts fixes/variables/d'opportunité
• Mesurer le niveau d'impact


  • Effet d'entraînement sur les conditions d'autres employés
  • Autres accréditations
  • Personnel non-syndiqué
  • Cadres
  • Réfère à la notion d'équité interne
• Formes de coûts


  • Nominale vs procentuelle
  • Coûts totaux
  • Coût par heure
  • Autres (ex: coût par heure par employé, coût à l'acte, coût par produit, etc)
• Facteurs influant sur les coûts

  • Taux d'utilisation des clauses
  • Étalement dans le temps
  • Effets composés et fréquence des augmentations
  • Vieillissement, ancienneté, expérience
  • Mouvements de personnel
• Calcul de la masse salariale

  1. La récolte d'informations

  2. Méthode de calcul: base de données vs approximations

  3. Informations nominatives

  4. Informations sur la rémunération directe

  5. Informations sur les heures de travail

  6. Régimes d'avantages sociaux

  7. Régimes publics (Ass.emploi, RQAP, SST, RRQ, etc.)

  8. Autres avantages (formation, prévention, etc.)
• Conflit d'intérêt


  Désaccord concernant les objectifs que poursuivent les parties dans le cadre des discussions qu'elles mènent
• Différend


  Conflit d'intérêt ou mésentente relative à la négociation ou au renouvellement de la convention collective ou à sa révision en vertu d'une clause le permettant expressément
• Conciliation


  Procédure comportant l'intervention d'un tiers, qui ne possède aucun pouvoir coercitif pour rapprocher les parties dans un conflit, faciliter le dialogue entre elles et les aider à se mettre d'accord
• Médiateurs-conciliateurs


  • Des professionnels d'expérience en relations du travail
  • Provenant des milieux patronaux et syndicaux
  • Démontrant des aptitudes relationnelles marquées, ainsi qu'une compréhension fine des enjeux en relations du travail, et du processus de négociation
• Pourquoi faire appel à la conciliation?


  • Sortir d'une impasse
  • Aider à identifier les intérêts sous-jacents aux positions
  • Adresser des difficultés relationnelles, ou de communication
  • Structurer les échanges
  • Varier les modes de dialogue (ex-parte, exploratoire, brainstorm, etc.)
  • Aider les parties à faire atterrir un règlement
  • Fournir un environnement neutre pour négocier
• La conciliation n'est surtout pas un constat d'échec!
• Facteurs influençant l'intervention


  • Contexte
  • Évolution des discussions
  • Composition des comités ou dans la négo
  • Posture des mandants, structure décisionnelle
  • Politisation du dossier et spectre d'une Loi
  • Assise légale de la demande
• Médiateurs-conciliateurs


  • Des professionnels d'expérience en relations du travail
  • Provenant des milieux patronaux et syndicaux
  • Démontrant des aptitudes relationnelles marquées, ainsi qu'une compréhension fine des enjeux en relations du travail, et du processus de négociation
• Conciliation


  • Sortir d'une impasse
  • Aider à identifier les intérêts sous-jacents aux positions
  • Adresser des difficultés relationnelles, ou de communication
  • Structurer les échanges
  • Varier les modes de dialogue (ex-parte, exploratoire, brainstorm, etc.)
  • Aider les parties à faire atterrir un règlement
  • Fournir un environnement neutre pour négocier
• Facteurs influençant l'intervention


  • Contexte
  • Évolution des discussions
  • Composition des comités ou dans la négo
  • Posture des mandants, structure décisionnelle
  • Politisation du dossier et spectre d'une Loi
  • Assise légale de la demande
  • La volonté des parties
  • Rapport de force, mobilisation
• Les axes d'intervention


  • les éléments problématiques (contenu)
  • les façons de faire(processus)
  • la dynamique entre les acteurs (relation)
• Les principes d'action


  • Observer et comprendre
  • Bâtir et préserver la confiance
  • Cerner les enjeux et faire ressortir les intérêts
  • Susciter et maintenir le mouvement
  • Utiliser le momentum
  • Dynamiser la relation entre les parties
  • Favoriser la responsabilisation des parties
  • Prendre du recul (sortir le nez du guidon)
  • Susciter un règlement « gagnant-gagnant »
• Les outils


  • Le démarrage
  • Le format des rencontres
  • Les méthodes d'animation et de communication
  • La gestion du temps
  • L'intervention sur le contenu
• Limites de l'intervention
• La médiation pour l'amélioration des relations du travail

  • Le diagnostic (de groupes ou par entrevues)
  • Les séminaires: Rapports patronaux-syndicaux
  • RT en entreprise
  • Rôles et responsabilités
  • Retour au travail réussi
  • La formation (NBI, comités, civilité, résolution de problèmes)
• Autres types de médiation offerte par le MT

  • La médiation pré-arbitrale de griefs
  • Le rétablissement relationnel / cas allégués de HP
  • Conjointe, volontaire
  • Sans blâme/personnalisation
  • Souple mais encadrée
  • Orientée vers le consensus
  • Respectueuse des parties
• Les interventions dysfonctionnelles sont le reflet de l'échec des parties à en arriver à des compromis
• Les interventions dysfonctionnelles sont contraires à l'esprit de notre régime de relations du travail et sont à éviter le plus possible
• Les interventions dysfonctionnelles peuvent lors des premières conventions collectives, préserver le droit à la représentation et à la négociation et ainsi pacifier les relations du travail
• Arbitrage de différend


  • Un tiers décide en totalité ou en partie des conditions de travail et de la relation entre les parties pour la durée, une à trois années, de la CC
  • Un substitut à la libre négociation
  • Nomination conjointe ou par le ministre
• Arbitrage de première convention

  • Une seule partie peut faire la demande
  • Conciliation préalable obligatoire
  • Parmi les objectifs: protéger l'accréditation
  • Grève et lock-out prend fin immédiatement
  • Parties peuvent s'entendre à tout moment
  • À moins d'entente contraire entre les parties, deux assesseurs et un arbitre
  • Procédure au choix de l'arbitre mais célérité
  • « Équité et bonne conscience » et sur la base des comparaisons
  • Parties peuvent s'entendre pour modifier la décision
  • Médiation pré-arbitrale
• Autres interventions externes dysfonctionnelles

  • Lois spéciales
  • TAT (division des relations du travail): Négociation de mauvaise foi
  • Dispositions anti briseurs de grève
  • Entraves aux activités syndicales
  • Grèves/lock-out illégaux
  • TAT (division des services essentiels)
• Négociation basée sur les intérêts (NBI)


  Précise la base de la négociation, soit la façon d'aborder les enjeux de négociation, plutôt que d'en prédire les résultats (tels que les termes « gagnant-gagnant » ou « à gains mutuels »)
• Fondements de la NBI

  • Se concentrer sur les intérêts et non les positions
  • Imaginer un éventail de solutions avant de prendre une décision, étudier des solutions procurant un avantage mutuel
  • Régler les différends et choisir des solutions à partir de critères objectifs
  • Traiter séparément des questions touchant des personnes des enjeux de fond