U3

• Personalmarketing

  Maßnahmen und Aktivitäten einer Organisation, die darauf abzielen oder dazu beitragen, auf internen und externen Arbeitsmärkten Individuen für eine längerfristige Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen, dieses zu erleichtern und sie längerfristig an das Unternehmen zu binden
• Ziele des Personalmarketings

  • Personalgewinn
  • Personalerhaltung
• Management-Methoden des Personalmarketings

  • Employer Branding (das entwickeln und etablieren einer Arbeitgebermarke)
  • Employer Relationship Management
• Themengebiete des Personalmarketings

  • Anwerben von Bewerbern
  • Behalten von Mitarbeitern (Arbeitsbedingungen attraktiv gestalten)
  • Neue Märkte und Zielgruppen erschließen
• Aufgaben im Personalmarketing

  • Arbeitskräfte identifizieren
  • Diese auf die Organisation und die Arbeitsplätze aufmerksam machen
  • Zu Bewerbung ermutigen
  • Geeignetes Personal langfristig binden
  • Sich von Mitarbeitern trennen die nicht (mehr) geeignet sind
• Je geringer die qualifizierte Nachfrage nach Arbeit bzw. nach Arbeitsplätzen ist

  Desto größer ist der Bedarf an Personalmarketing
• Wo wird Personalmarketing benötigt?

  • Fachkräftemangel "War of Talents"
  • Organisationen mit vielen Mitarbeitenden
  • Organisationen in nachteiligen Konkurrenzsituationen (z. B. Standort-/Imageprobleme)
  • Erwartungen / Gewohnheiten (potenzieller) Bewerber (z. B. geringe Mobilität der Berufsgruppen; erklärungsbedürftige Arbeitsplätze)
• Personalmarketing als Grundlage für Diagnostik und Selektion


  Bei Kanditatenpools mit größeren interindividuellen Leistungsunterschieden
• Anwerbungsertragspyramide

  1. Potenzielle Bewerber

  2. Tatsächliche Bewerber

  3. Vorstellung des Bewerbers

  4. Bewerber akzeptiert Stellenangebot& tritt in die Organisation ein

  5. Verbleib des Bewerbers in der Organisation
• Gründe für unterlassene Bewerbung

  • Keine Bereitschaft am Arbeitsmarkt teilzunehmen
  • Keine Information über vakante Stelle
  • Befürchtung, nicht geeignet zu sein / zu erscheinen
  • Geringe Attraktivität der Stelle / der Organisation
• Maßnahmen gegen unterlassene Bewerbung


  • Flexible Arbeitszeitmodelle / Kinderbetreuungsangebote, zur Ermöglichung der früheren Rückkehr in den Beruf / Aufstockung von Teilzeitstellen
  • Duale Studiengänge
  • Active Sourcing: Identifikation wechselbereiter Spezialisten / Führungskräfte & Direktansprache
  • Nutzung zielgruppenangemessener Rekrutierungsquellen
  • Überzogene Anforderungen in Stellenanzeigen vermeiden
  • Interne Karriereentwicklungssysteme zur Identifikation und Förderung von Talenten
  • Imagekampagnen
  • Kooperationen mit Ausbildungsinstitutionen
• Traditionelle Kanäle der Bewerberansprache

  • Traditionelle Stellenanzeige (offline/online)
  • Informationsbroschüren, Imageanzeigen im Internet
  • Firmenpräsentation über Karriereseiten im Internet
  • Direktansprache (z. B. über Personalberatung)
  • Anbieten von Praktikantenplätzen und Ferienjobs
  • Hochschulmarketing
  • MA-werben-MA-Programme (Master Abschluss)
• Neue Methoden der Bewerberansprache

  • Social Recruiting in soziale Medien (LinkedIn, XING, Facebook, Intagram)
  • Corporate Influencing über Blogs, Podcasts
  • Active Sourcing über LinkedIn, XING, Facebook, Expertenforen/-gruppen im Internet, etc.
  • Performance Marketing (datenorientierte Strategie um messbare Nutzerreaktionen und/oder Transaktionen auszulösen)
• Einflussfaktoren auf die Entscheidung des Bewerbers

  • Wird Bewerbung aufrecht erhalten?
  • Wird Einladung zu Vorstellungsgespräch angenommen?
  • Nähere Informationen über die Organisation
  • Informationen über angekündigten Personalauswahlprozess
• Einflussfaktoren auf die Entscheidung des Bewerbers von der Vorstellung zur Entscheidung

  • Konkrete Arbeitsplatzmerkmale
  • Personalauswahlverfahren
  • Lag realistische Tätigkeitvorschau vor?
  • Dauer bis zur Entscheidung
  • Alternativangebote
  • Standort der Organisation
  • Strategische Bewerbungen
• Faktoren für die Akzeptanz von Personalauswahlverfahren

  • Prozedurale Gerechtigkeit
  • Interpersonale Gerechtigkeit
  • Informationale Gerechtigkeit
  • Distributive Gerechtigkeit
  • Wahrgenommene Beeinflussbarkeit
• Ein Personalauswahlverfahren wird umso eher akzeptiert, je größer die wahrgenommene Fairness ist
• Augenscheinvalidität und wahrgenommene prädiktive Validität sind wichtige Voraussetzungen für wahrgenommene Fairness
• Die Akzeptanz fällt bei höherer Testmotivation und geringerer Testängstlichkeit des/der Bewerbers:in höher aus
• Eine positive Einstellung gegenüber dem Auswahlverfahren im Allgemeinen wirkt sich positiv auf die Akzeptanzwerte aus
• Phasen nach Akzeptanz des Stellenangebots

  1. Akzeptanz der Angebote durch Bewerber
  2. Antreten der Stelle (Preo-Onboarding und Candidate Relationship Management)
  3. Verbleib im Unternehmen (Realistische Tätigkeitsvorschau und Authentizität im Auswahlverfahren)
• Mögliche Bewertungsansätze für Personalmarketingmaßnahmen

  • Anzahl der Bewerbungen auf eine Position
  • Prozentsatz der Bewerber:innen, die ein Stellenangebot ablehnen
  • Rekrutierungskosten pro Bewerber
  • Qualifikation der Bewerber:innen
  • Verminderung der Anzahl von Bewerbungen durch interne Maßnahmen wie informelles Screening
  • Fluktuationsneigung, Fluktuation bzw. Verweildauer
  • Arbeitszufriedenheit, Commitment
• Prozeduale Gerechtigkeit 


  Konsistenz, Transparenz, Tätigkeitsbezug des Verfahrens
• Interpersonale Gerechtigkeit


  Höflichkeit, Respekt gegenüber Bewerbern
• Informationale Gerechtigkeit


  Begründung des Vorgehens, Rückmeldung der Ergebnisse
• Distributive Gerechtigkeit


  Anteil von Frauen und Minderheiten bei eingestellten Bewerbern