Personalbeschaffung

• Einstellungsprozess


  Als Einstellung bezeichnet man den Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber
• Einstellungsprozess

  1. Ab dem vereinbarten Zeitpunkt stellt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine festgelegte Arbeitsleistung zur Verfügung

  2. Der Arbeitgeber entlohnt den Arbeitnehmer für die Arbeitsleistung
• Ein Einstellungsprozess ist oft ein Zeichen dafür, dass ein Unternehmen erfolgreich ist
• Personalbeschaffung

  Hat die Aufgaben, die in der Personalbedafsermittlung festgelegt Unterdeckung nach Anzahl, Art, Zeitpunkt und Zeitdauer sowie Einsatzort zu decken
• Hauptaufgaben der Personalbeschaffung

  • Personalwerbung
  • Personalauswahl
• Pflichten des Arbeitgeber

  • Beschäftigung: der Arbeitnehmer muss mit der vertraglich vereinbarten Arbeit beschäftigt werden
  • Vergütung: der Arbeitgeber muss für die geleistete Arbeite den vereinbarten Lohn zahlen
  • Fürsorge: der Arbeitgeber ist verpflichtet, alles zu tun, um die Gesundheit und das Leben seines Arbeitnehmer zu schützen
  • Zeugnis: bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen
• Einstellungsprozess

  Ermittlung des Bedarfs

  Festlegung des Bewerberprofils

  ->Wahl der Personalbeschaffungsquellen

  Bewerbungausschreibung

  ->Selektion

  ->Integration der Bewerbers
• Pflichten des Arbeitnehmers

  • Arbeitsleistung: der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die vereinbartete Arbeitsleitung zu erbringen
  • Gerhorsamspflicht: die Arbeitsanweisungen des Arbeitgeber müssen befolgt werden
  • Sorgfaltspflicht: der Arbeitnehmer muss die Arbeit nach bestem Wissen und Können erledigen
  • Treuepflicht: der Arbeitnehmer muss die Betriebsgeheimnisse wahren. Der Arbeitnehmer darf dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen
• Grundlagen: Information aus anderen Funktionsbereichen (ins. Marketing und Produktion)

  Prozess = Abgleichen von Soll- und Ist- Zustände. D.h. wie viele Mitarbeiter braucht man? Wie viele Mitarbeiter hat man?

  Ergebnis

   

  Überdeckung               Deckung        Unterdeckung

  Personalfreisetzung                 nichtsmachen           Personalbeschaffung
• Festlegung des Bewerbersprofils

  1. Bei der Erstellung des Bewerberprofils sollte durch Vorgesetze, den HR-Bereich und Kollegen des künftigen Mitarbeiters ermitteln werden, welche Person kompetent ist

  
  

  2. Das Bewerberprofils wird mithilfe der Funktions- und Stellebeschreibung sowie dem Aufgabenverzeichnis erstellen
• Aufgabenverzeichnis

  Beschreibt die Gesamtmenge der Aufgaben, die zu erledigen sind
• Stellenbeschreibung

  Eine objektive schriftliche Beschreibung einer Arbeitsstelle in Bezug auf die Arbeitsziele, Aufgaben, Kompetenzen und das Verhältnis zu den Skateholdern
• Fragen in Bezug auf der Arbeitsstelle

  • Wer?
  • Was?
  • Wie?
  • Zu Welchem Ziel?
  • Mit welcher Verantwortung?
• Eigenschaften, die für die Arbeitsstelle erforderlich sind

  • Welche Eigenschaften und Erfahrungen erforderlich sind?
  • Welche können später erworben werden?
  • Welche Merkmale sind nicht unbedingt erforderlich, aber für den Arbeitsplatz wünschenswert?
• Interne

  Ort der Beschaffung: Im Unternehmen

  Beschaffungsmaßnahme:

  1. Veranlassen von Mehrarbeit (Arbeitszeit verlängern)

  2. Aufgebenumverteilung (Beförderung, Versetzung)
• Vorteile von interner Personalbeschaffung

  • Kosten sparen
  • kürzere Einarbeitungszeit
  • weniger Fehlbesetzung (Unternehmen hat schon Informationen über den Mitarbeitern, und kann die Anforderungen der neue und alte Stellen vergleichen)
  • einfacher Eingliederung (die Mitarbeiter sind schon mit den Abläufen und dem Betrieb vertraut)
  • Aufstiegsmöglichkeiten (Anreiz für die Mitarbeitern, die zur größeren Motivation und Zufriedenheit fühhren)
• Nachteile von interner Personalbeschaffung

  • keine neue Idee
  • keine Beschäftigung mit dem aktuellen Arbeitsmarkt
  • kein Vergleichen der Qualikationen der externen Arbeitnehmer
  • mehr Kosten (bei Beförderung besetzt 2 neue Stelle)
  • schlechter Arbeitsklima bei Beförderung (andere Mitarbeiter empfinden unfair)
• Extern

  
  

  Ort der Beschaffung: Auf dem Arbeitsmarkt

  Beschaffungsmaßnahme:

  • Neueinstellung
  • temporäre Arbeitskräfte
• Vorteile von externer Personalbeschaffung:

  • personal neue Idee
  • Beschäftigung mit aktuellen Arbeitsmarkt
  • weniger Belastung
  • neue Leute kennenlernen (gute Stimmung)
• Personaleinsatz

  • der Personaleinsatz beschäftigt sich mit der Frage, welche Arbeitnehmer an welcher Steller zu welcher Zeit eingesetzt werden
  • wichtig ist, dass Anforderungen an Qualität und Quantität der Arbeitsleitstung von Arbeitnehmern den Erfordernisse der jeweiligen Arbeitsplätze entsprechen
  • Arbeitnehmer und Betriebsmittel bilden dabei ein System, das die Betriebsziele verwirklichen. Die Erreichung dieser Ziele ist abhängig von der Ausgestaltung der jeweiligen Arbeitsplätze der Arbeitnehmer
• Arbeitsplatzgestaltung:

  • die organisatorische Arbeitsplatzgestaltung: die Intergration des Arbeitsplatzes in die Gesamtstruktur des Betriebes
  • die sicherheitstechnische Arbeitsplatzgestaltung: der Arbeitsplatz wird gestaltet, dass gesundheitliche Gefahren vermieden werden
  • die physiologische Arbeitsplatzgestaltung: die Maßnahmen, die dazu dienen, dass Arbeitnehmer in einer möglichst angenehmen Umgebung arbeiten können.
  • die Arbeitsplatzausstattung: beinhaltet die Ausstattung von Arbeitsplätzen mit geeigneter Technik.
• Arbeitszeitgestaltung:

  • fest: der Chef legt die Arbeitszeit fest
  • flexibel: Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeit selbstständig festlegen
  • Mischformen: Komnination aus fester und flexibler Arbeitszeit. i.d.R. mit festgelegten Rahmenzeiten (10-15h am Arbeitsplatz)
• Personalführung:

  • autokratisch: der Chef entscheidet allein, die Mitarbeiter führen die Arbeit aus
  • -> Wirkung: kann bei der Mitarbeitern Frustration auslösen, die negative Auswirkungen auf ihre Arbeitsmotivation haben.
• Personalführung:

  • demokratisch: offene Kommunikation zwischen Chef und Miterbeitern, Mitarbeiter können diskutieren und Vorschläge machen
  • -> steigert die Arbeitsmotivation, hängt sehr von der individuellen Person des Arbeitnehmers ab.
  • ->Einbildung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozess und deren Gefühl "Gefragtseins" wirkt positiv auf die weitere Arbeitsmotivation aus.
  • laissez-faire: Mitarbeiter können selbst entscheiden, wie sie arbeiten
• Leistungsgerechte Entlohnung:

  • Löhne bedeuten für Unternehmen Kosten, für Arbeitnehmer die Entlohnung ihrer geleisteten Arbeit.
  • zu höhe Löhne verschlechtern Wettbewerbssituation eines Unternehmens
  • zu niedrige Löhne empfinden Arbeitnehmer ungerecht. Die Leistungsbereitschaft sinkt
  • die Schritte zur Erreichung der leitstungsgerechten Entlohnung:
  • 1.Festlegung der Methode der Arbeitsbewertung (Auf welche Weise wird die geleistete Arbeit bewertet?)
  • 2.Berücksichtigung der individuellen Leistung des Arbeitnehmers: Lohnformen
• Methoden der Arbeitsbewertung:

  • summarische Arbeitsbewertung
  • Ziel: leistungsgerechte Entlohnung
  • Vorgehensweise: Beschreibung der Anforderungen als Ganzes
  • Bewertungsmerkmale:
  • Arbeitskenntnisse (Ausbildung und Erfahrung)
  • Arbeitsbelastung (köperliche Belastung, Denkfähigkeit, Hadnfertigkeit, Körpergewandtheit)
  • Vorteil: einfachen Verfahren
  • ->Zuordnung eine Lohngruppe
• Methoden der Arbeitsbewertung:

  • analytische Arbeitsbewertung
  • Ziel: leistungsgerechte Entlohnung
  • Vorgehensweise: Einzelanforderungen werden gefasst, gewichtet und bewertet
  • Bewertungsmerkmale: Vielzahl von Arbeitsanforderungen: Fachkönnen, Anstrengungen, Verantwortung, Umwelteinflüsse, Arbeitsbedingungen...
  • Vorteil: genaue Ergebnisse
  • -> Zuordnung einer Lohngruppe
• Zeitlohn

  • es wird eine feste Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit (Stunde, Monat) bezahlt
  • Voraussertzung: eine genauere Bewertung der Arbeitsleistung nicht möglich ist.
  • Vorteile:
  • einfache Lohnberechnung
  • Mitarbeiter können ruhig arbeiten (ohne Zeitdruck) ->bessere Qualität der Arbeit
  • auf Dauer gute Arbeit/hohe Arbeitsleistung möglich (Mitarbeiter überarbeiten sich nicht)
  • Vermeidung von Hast und Hetze
  • ->weniger Stress, Arbeitsunfälle
  • -> lang andauernde, gefährliche und veranwortungsvolle Aufgaben sind möglich
  • festes und planbares Einkommen
• Zeitlohn

  • Nachteile
  • kein Anreiz zur Beschleunigung des Arbeitstempus
  • Arbeitnehmer muss kontrolliert werden
  • Arbeitgeber ist abhängig vom Arbeitswillen der Arbeitnehmer
  • das Risiko zu langsamer Arbeit
• Akkordlohn

  • Arbeitnehmer werden nach ihrer Leistung bezahlt
  • Voraussetzung:
  • Arbeitsabläufe und Arbeitsbedingungen müssen immer gleich sein
  • Arbeinehmer könne die Arbeitsleistung beeinflussen
  • Arbeitsergebnisse lassen sich leicht erfassen
• Akkordlohn

  • Vorteile
  • direkter Zusammenhang zwischen Leistung und Lohn
  • Arbeitnehmer können durch schnelle Arbeit mehr verdienen
  • gute Kalkulationsgrundlage für Unternehmen: die Lohnkosten pro Stück sind kostant
• Akkordlohn

  • Nachteile
  • Überarbeitung möglich
  • Gefahr der Ausnutzung der Arbeitnehmer durch zu niedrige Akkordsätze
  • durch schnelle Arbeit steigt die Gefahr von Arbeitsunfälle, schlechte Qualität und Mehrverbrauch von Materialien
  • Arbeitzeitstudien erforderlich (Kosten)
• Berechnung des Akkordlohnes

  • Vorgaben:
  • Grundlohn festlegen (Mindestlohn + Akkordzuschlag)
  • Normalleistung und Ist-Leistung
  • Stückgeldakkodlohn (bei dem ist der Lohn pro gefertigten Stück fesgelegt)
  • Stückgeldakkordsatz=Grundlohn/Normalleistung
  • Arkkodstundenlohn=Stückgeldakkordsatz x Ist-Leistung
  • Stückzeitakkordlohn (bei dem werden die Zeiten für die Bearbetung eines Auftrags (Soll-Zeit) vorgegeben)
  • Minutenfaktor(Lohn/Min.)=Grundlohn/60 Min.
  • Stückzeit(Zeit/Teil)=60Min./Normalleistung
  • Akkordstundenzeit=Ist-LeistungXStückzeitXMinutenfaktor
• Prämienlohn: eine Prämie für besondere Leistungen, häufig bei Gruppenarbeit

  • Ziel: die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters erhöhen
  • Bereichen, in die sich Verbesserung mit einer Prämienzahlung vergütet wird
  • Nutzung der Betriebsmittel (Vermeidung von Störungen, weniger Stillstandzeiten)
  • Qualitätsicherung (weniger Ausschuss, weniger Nacharbeit)
  • Energie- und Materialeinsparung
  • Verbesserung der Termintreue
  • die Höhe der Pramie wird in einer Zielvereinbarung zwischen Betriebleitung und Fertigungsgruppe ausgehandelt.
• Beteiligungslohn: neben der normalen Vergütung erhalten Arbeitnehmer einn Teil des Gewinns

  • der Beteiligungslohn wird:
  • als Gewinnbeteiligung ausgezahlt (häufig am Ende des Jahres)
  • als Kapitalbeteiligung am Unternehmen angelegt. Die Beteiligung erfolgt in Form eines Darlehens oder Belegschaftsaktien
  • Vorteile für Unternehmen:
  • sie können mit dem nicht ausgezahlten Lohn arbeiten (z.B. investieren)
  • sie zahlen weniger Steuern
  • Arbeitnehmer, die am Unternehmen finanziell beteiligt sind, identifizieren stärker mit ihrer Arbeit
• Lohn - philosophische Betrachtung

  • der Lohn ist die Vergütung (Preis) für die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers
  • ökonomische Betrachtung des Lohnes: der Preis für die Arbeitsleistungen eines Menschen
  • ökologische Betrachtung des Lohnes: Grundlage für ein menschenwürdiges Leben
• • Mindestlohn ist eine gesetzlich bestimmte Lohnnorm, die nicht Unterschritten werden darf. Er soll den Arbeitskräften ein existenzsicherndes Einkommen ermöglichen.
  • über die Anpassung des Mindestlohnes entscheidet eine neunköpfige Mindestlohnkommision: Vorsitzende, 3 Vertreter der Arbeitgeberverbänder, 3 Vertreter der Gewerkschaften, 2 beratende Wissenschaftler
• • Ziele der Arbeitgeberverbänder: niedrige Löhne, weniger Urlaub, längere Arbeitszeit, weniger Mitbestimmung, weniger Sozialleistung
  • Ziele der Gewerkschaften: höhere Löhne, mehr Urlaub, kürzere Arbeitszeit, mehr Mitbestimmung, mehr Sozialleitstung
• die Lohnabrechnung aus Sicht der Arbeitgeber

  • weitere Kosten entsteht dem Arbeitgeber zusätzlich zum Bruttolohn:
  • Arbeitgeberanteil zu Sozialversicherung
  • Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  • Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Alterversorge, freiwillige Zahlungen zu vermögenswirksamen Leistungen
  • -> Lohnkosten sind viel höher als der Bruttolohn