Kapittel 2 - Kompetanse (menneskelige ressurser)

• Kjernekomponenter til kompetanse


  Kunnskap: det vi vet (eller tror vi vet)

  Ferdighet (det vi kan gjøre)

  Holdninger: hvordan kunnskap og ferdigheter forvaltes i ulike situasjoner. Viktig for potensialet

  Evner
• Hva slags kunnskap finnes det?

  Faktuell eller deklarativ kunnskap (beskrivende fakta)

  Kasual kunnskap (antagelser om årssakssammenhenger og relasjoner)

  Prosedyrisk kunnskap (vite hvordan)
• Hva er ferdigheter?


  Ferdigheter er evnen til å utføre komplekse, velorganiserte atferdsmønstre på en smidig og tilpasningsdyktig måte for å nå definerte mål. Det er enklere å observere og måle enn kunnskaper, evner og holdninger.

  Det er kognitive ferdigheter, ofte taus kompetanse
• Eksplisitt kompetanse


  Kompetanse du kan forklare muntlig eller skriftlig
• Taus kompetanse


  Kompetanse som er vanskelig å være bevisst og sette ord på
• Hva betyr begrepet 'kompetanse'?

  Kompetanse er evne til å løse oppgaver og mestre utfordringer i konkrete situasjoner
• Kompetansebegrepet


  Kompetanse blir ofte omtalt som funksjonsdyktighet eller å ha tilstrekkelig kunnskap, vurderingsevne, ferdigheter, eller styrke til å utføre oppgaver og oppnå ønskede resultater (jf. Lai 2010). De raske endringene som skjer i omgivelsene og den konkurransen de fleste organisasjoner opplever i dag, gjør kompetanse til en nøkkelfaktor for utvikling og overlevelse.
• Rekkefølge på hva og hvordan vi kan vite noe

  Data: tegn, tall, bokstaver

  Informasjon: data i en sammenheng

  Kunnskap: informasjon + erfaring som kan deles

  Visdom: kunnskap so anerkjennes som pålitelig (kultur-avhengig)
• Formell kompetanse


  er gitte kriterier

  fag, karakter, vitnemål, fagbrev,

  hva personen har gjennomført (fortid)
• Reel kompetanse


  formell kompetanse + kunnskap, ferdigheter, holdninger fra oppvekst, verv og interessefelt.

  Hva personen faktisk besitter (nåtid)
• Potensiell kompetanse


  kompetanse som man klarer i dag med litt veiledning, neste utviklingssteg
• Evner


  Relative stabile egenskaper som påvirker muligheten til å lære og utføre en jobb (måles ved tester). Evneprofilen til en person gjenspeiler innenfor hvilke områder vedkommende har best forutsetninger for å lære seg og utvikle seg og dermed mestre oppgaver godt.

  Fysiske evner, mentale evner, IQ
• Vilje


  Motivasjon - drivkraft for handling.

  Energi og lyst til å bruke evnen.
• Mot


  Mestringstro/self-efficacy
• Læring og utvikling


  stoppe opp, heve blikket, undersøke, reflektere, analysere
• Drift


  daglige arbeidsoppgaver, forpliktelser, planer, rutiner, effektivitet
• Holdninger


  er en essensiell del av en persons potensial og derfor en av de viktigste komponentene i kompetanse. Holdninger kan være helt avgjørende for om en medarbeider er kompetent eller ikke.
• Jobbrelevante handlinger


  Mestringstro

  Indre/ytre motivasjon

  Prososial jobbmotivasjon

  Motivasjon for å lære og utvikle seg

  Vilje til å være fleksibel og tilpasningsdyktig

  Grad av kunde-eller brukerorientering

  Lojalitet til organisasjonen og dens mål.
• Inkompetanse


  Manglende samsvar mellom en persons potensial og de mulighetene og utfordringene denne personen står ovenfor

  Feil/uegnet kompetanse

  For høy kompetanse

  For lav kompetanse
• Miste kompetanse


  Kompetanse er en overførbar ressurs.

  Sårbarhet for tap av kompetanse ved at medarbeidere skifter arbeidsgiver.
• Kompetanse som ressurs


  Organisasjonens kompetansekapital, det vil si den kompetansen som er tilgjengelig, anvendbar og verdifull, er et av organisasjonens mest sentrale aktiva for å sikre verdiskaping og overlevelse.
• Kompetansekapital


  En person har kapitalen (kompetansen sin), arbeidsgiver vil ha innskudd og personen får renter for innskuddet.
• Kompetanse...


  avhenger avkastningen på kompetansekapitalen både av investeringer og disponeringer.

  Høy kompetanse, for eksempel spisskompetanse, krever vanligvis kontinuerlige reinvesteringer for å beholde sin verdi. Mens lav, generell kompetanse, fordrer relativt sett lavere reinvesteringer.
• Organisasjonsspesifikk kompetanse


  kompetanse som er skreddersydd til organisasjonens mål, oppgaver og behov og dermed utvikles i egen regi.
• Basiskompetanse


  Grunnleggende kunnskaper og ferdigheter, som vanligvis er avendelige på tvers av en rekke oppgaver og funksjoner, både internt i organisasjonen og på tvers av ulike organisasjoner. Eksempler på basiskompetanse er grunnleggende kunnskaper og ferdigheter som kan brukes på tvers av oppgaver med relativt lavt vanskelighetsnivå, for eksempel ferdigheter i å bruke tilgjengelige digitale verktøy
• Spisskompetanse


  referer til derimot kompetanse på et høyt faglig vanskelighetsnivå (ekspertkompetanse), noe som vanligvis innebærer høy grad av spesialisering. Spisskompetanse forutsetter ikke nødvendigvis høyere utdanning på for eksempel høyskole- og universitetsnivå, men kan også utvikles gjennom spesialisert yrkesutdanning (f.eks håndverksutdanning på videregående nivå)
• Faglig kompetanse


  Kompetanse som er direkte relevant for å kunne utføre gitte oppgaver og funksjoner på en faglig (yrkesmessig, teknisk, praktisk) fullgod og formålstjenlig måte.
• Lederkompetanse


  Kompetanse som er relevant for oppgavemessig, personal-messig eller strategisk ledelse, herunder beslutningstaking, organisering, måldefinering, motivering og tilrettelegging for måloppnåelse blant medarbeidere.
• Personlig kompetanse


  Kompetanse utover det rent faglige, som påvirker egen oppgaveutførelse isolert sett, herunder ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet og evne/motivasjon til selvledelse og læring og utvikling.
• Sosial kompetanse


  Kompetanse som er av betydning for samarbeid med andre herunder kommunikasjons- og samarbeidsferdigheter, samt evne/motivasjon til læring og utvikling i samarbeid med andre
• Medarbeiderreisen


  Det store bildet for hvordan HR skal utvikle de menneskelige ressursene og organisatoriske prestasjonene gjennom å:

  Tiltrekke

  Ansette

  Onboarde

  Beholde

  Utvikle

  Offboarde
• Employer branding


  Markedsføringsteknikker for å skape positive, realistiske forventninger hos potensielle jobb kandidater. Vedlikeholde og styre ryktet til bedriften
• Hvorfor skal man gjøre employer branding?

  Fordi det er økt konkurranse om attraktiv arbeidskraft. Mer transparens og etisk bevisste kunder og ansatte. Må selge virksomheten og arbeidsplassen til arbeidstakere
• Hvordan gjennomføre employer branding?

  Må komme innenfra.

  Hva er det vi lover de ansatte? EVP (Employee value proposition) = medarbeiderløfter: hva er det som er sant? attraktivt? unikt?

  Før man setter i gang med employer branding; ha workshops med de ansatte, sammen utvikler en budskap

  Tiltak: utarbeide markedskommunikasjon (marked og HR)

  Måle- og evaluere