Kapittel 3 - Strategisk HR-ledelse

• Strategi


  Strategi er ikke et mål, men det er veien til målet. Det handler om hvordan vi har til hensikt å realisere virksomhetens mål
• Hvorfor trenger virksomheter en strategi?

  Grunner til dette kan være globalisering, klimakrise, digitalisering, pandemi og krig. Andre grunner kan være vekst/livssykluser, konkurranse, interessekonflikter, tilfeldigheter, planlagte endringer, innovasjoner, teknologisk utvikling, historisk utvikling, miljøhensyn/global oppvarming
• Organisatorisk kapabilitet


  Representerer hva organisasjonen er kjent for og gode til
• Kapasitet


  er evnen til å romme: hvor mye du klarer
• Kapabilitet


  betyr dugelighet, dyktighet eller yteevne: hvor flink du er
• Organisasjon


  I årevis fokuserte organisasjon struktur på roller, regler, ansvar og rutiner.

  Hierarkier ble den dominerende logikken for organisasjonstransformasjon.

  I dag tenker vi organisasjoner er mindre definert av sin praktiske organisering og mer av evnen til å skape verdier.

  Folk som jobber innenfor HR er arkitekter som hjelper til med å skape verdier gjennom virksomhetens organisering.
• Organisasjonens struktur


  Roller definerer hierarkiet for hvem som rapporterer til hvem og hvem som har ansvar og myndighet for gjennomføring av arbeidet.

  
  

  Regler i organisasjonen representerer retningslinjer og forskrifter for hvordan arbeidet utføres,

  
  

  Ansvar referer til hvem som skal utføre hvilke plikter Men; ALLE regler og rutiner må gjenspeile og støtte prosesser eller kultur på arbeidsplassen som sikrer organisasjonens optimale kapabilitet.
• Å realisere en virksomhets strategi

  Individuelt: hvilket talent eller menneskelig kapital trenger vi for å få strategien til å skje?

  
  

  Organisasjon: Hvilken organisering eller kultur trenger vi for å gjøre dette?

  
  

  Ledelse: Hva må ledere være gode på for å få strategien til å skje?
• Hvordan realiseres en strategi ved hjelp av en organisasjon?


  Enkeltpersoner må være produktive.

  
  

  Organisasjoner må ha de riktige kapasitetene.

  
  

  Ledelse må samordnes bredt til å favne hele organisasjonen.

  
  

  Disse tre dimensjonene til en organisasjon kan sees på som resultatene av HR-arbeidet.
• HR-strategi


  HR-strategien er HR avdelingens plan/prosess for å lede og utvikle medarbeiderressurser og organisasjonens kapabiliteter.

  
  

  1. Tiltrekke

  2. Rekruttere

  3. Utvikle

  4. Ivareta og beholde

  
  

  Spørsmål som berører hvordan organisasjonen skal anskaffe, utvikle, anvende og beholde menneskelige ressurser.

  
  

  HR strategien gir organisasjonens kapabiliteter.
• Strategisk HR


  Samsvar mellom en organisasjons strategi og andre egenskaper ved organisasjonen og dens HR aktiviteter.
• Strategisk HR-ledelse


  setter fokus på styring av menneskelige ressurser, en viktig del av styrking og etablering av strategisk posisjon og konkurransefortrinn. Skal bidra til å nå virksomhetens mål. Sentreres rundt hvordan menneskene i en virksomhet kan fremme virksomhetens verdiskapning.
• Personalledelse


  mer operativ tilnærming med fokus på konkrete oppgaver rekruttering, opplæring og konflikthåndtering.
• Hvorfor er strategisk HR ledelse viktig?

  Strategisk HR-ledelse er knyttet til organisatoriske prestasjoner.

  Forskning på sammenhenger mellom ulike typer HR praksis og ulike typer organisatoriske prestasjoner er nå så omfattende, at forskere mener det er empirisk hevet over enhver tvil at personalledelse har en klar betydning for organisatoriske prestasjoner. Dette er imidlertid et komplekst bilde. Det er ingen enkle sammenhenger.
• Organisatoriske resultater og prestasjoner kan deles i tre områder

  HR-resultater: Koblet til personalledelse - kunnskaper, ferdigheter, turnover, sykefravær osv.

  
  

  Operasjonelle resultater: Organisatorisk måloppnåelse, produktivitet, kvalitet, servicegrad osv.

  
  

  Økonomiske resultater: Finansielle mål, omsetningsøkning, kostnadsreduksjon