Kapittel 5 og 6 - Rekruttering og seleksjon

• Rekruttering


  Å skaffe nye medarbeidere til en virksomhet. Tiltrekke, forankre og innfase
• Seleksjon


  utvelgelse
• HR praksis, rekrutteringsprosessen


  1. Tiltrekke

  2. Rekruttere

  3. Beholde

  4. Utvikle

  5. Avvikle
• Kan du ansette hvem du vil?

  I privat sektor: ja

  I offentlig sektor: nei (den som er best kvalifisert skal velges)
• Rekruttering og diskriminering (og employer branding)

  1. Tiltrekke

  2. Behovsanalyse

  3. Sikre kandidat-tilfang

  4. Søknadsadministrasjon

  5. Seleksjon

  6. Ansettelse

  7. Introduksjon
• HR praksis, rekrutteringsprosessen - Etikk og lovverk

  1. Jobbanalyse

  2. Metodevalg

  3. Intervju

  4. Vurdering

  5. Ansettelse og oppfølging

  6. Evaluering
• Rekrutteringsprosessen fra A til Å (1)


  Jobbanalyse

  
  

  Skal vi bruke ekstern hjelp?

  
  

  Hvor skal stillingen utlyses?

  
  

  Skrive annonsen

  
  

  Vurdere søknadene

  
  

  Kalle inn til førstegangsintervju

  
  

  Vurdere søknadene

  
  

  Kontakte referanser

  
  

  Totalvurdering

  
  

  Gi tilbud inkludert lønnstilbud
• Rekrutteringsprosessen fra A til Å (2)

  Jobbanalyse

  
  

  Rekrutteringsselskap eller gjøre rekrutteringen selv

  
  

  1.gangs intervju (30 min)

  
  

  Vurdering av hvem som går videre - sende avslag til de som ikke når opp

  
  

  Tester

  
  

  Andre intervju

  
  

  Referanser ved bruk av skjema

  
  

  Vurder kandidatene etter intervjuer og referanser

  
  

  Gi tilbud og informer de andre kandidatene

  
  

  Formell ansettelseskontrakt og avslag til de andre/gjenta tilbudsprosessen til en annen kandidat/hent inn andre kandidater

  
  

  Evaluere prosessen
• Jobbanalysen


  Vårt viktigste verktøy når det kommer til seleksjonsprosessen. Analysen gir oss objektive evalueringskriterier. Analysen gir oss beslutningskriterier ved valg av kandidat
• Forutsetninger for seleksjon: jobbanalysen


  En jobbanalyse er den eller de metoder vi bruker for å avdekke de mest sentrale kriterier for en stilling. Jo mer eksplisitte kriterier vi har, jo mer sannsynlig er det at vi lykkes med ansettelsen. Dersom stillingkriteriene mangler eller er utydelige, blir beslutningsprosessene dårlige fordi det er fritt frem for subjektive vurderinger av hvem som skal ansettes. Jobbanalysen hjelper oss med å treffe den riktige beslutningen, basert på objektive kriterier. - Skorstad, 2011

  
  

  Avklare/beskrive hva som er de viktigste mål og arbeidsoppgavene i stillingen

  
  

  Avklare/beskrive konteksten stillingen er en del av

  
  

  Mål: hva skal jobben føre frem til?

  
  

  Kontekst, interne forhold: kultur, samarbeider med, rapporterer til, flat/hierarkisk struktur, ressurser tilgjengelige. Eksterne forhold: kunder og leverandører, markedssituasjonen, økonomisk situasjon, politiske faktorer/føringer

  
  

  Oppgaver: hvilke arbeidsoppgaver skal utføres?

  
  

  Definere/beskrive hvilke kompetansekriterier som stilling krever for at arbeidsoppgavene skal kunne utføres i den gitte konteksten
• Jobbanalysens formål


  Avklare hva som er de viktigste arbeidsoppgavene i jobben.

  
  

  Avklare hvilke krav som må settes til den personen som skal inn i stillingen.

  
  

  Avklare valg av vurderingsmetoder.
• Analyse av behov


  Hvilke mål er definert for stillingen og avdelingen?

  
  

  Hva er de viktigste oppgaver og ansvarsområder på kort og langs sikt?

  
  

  Hvilke resultater forventer vi?

  
  

  Hva er de viktigste tingene avdelingen og stillingen skal oppnå?

  
  

  Hvem skal vedkommende samarbeide med - leder, team?

  
  

  Hvilke andre relasjoner er involvert - interne og eksterne?

  
  

  Skal vi ha en ny av det samme? Eller har vi andre og nye behov?

  
  

  Kandidat

  Hva er kritisk og nødvendig kompetanse? Formell vs uformell kompetanse - basis kompetanse og spisskompetanse

  
  

  Basis kompetanse og spisskompetanse

  
  

  Hva kan vi utvikle/tilføre etter ansette? - organisasjonsspesifikk kompetanse

  
  

  Spesielle krav og forutsetninger

  
  

  Hvem trives vi med, og hvem trives hos oss? - personlige egenskaper
• Seleksjonskriterier


  Kompetanse: Samlede kompetanse ift rollen, oppgave, og konteksten jobben skal utføres

  
  

  Personlige egenskaper (personens særpreg): Intelligens og mentale evner. Personlighet: hvem lykkes best i vår organisasjon? kan personlighet forklare jobbeffektivitet?

  
  

  
  

  Motivasjon: retning og intensitet i en medarbeiders atferd. Drivkrefter som får oss til å handle (eks gullmedalje, personlig vekst, autonomi, relasjon eller oppgaveorientert.

  
  

  Kultur, verdier og normer: hvordan passer personen inn i vår kultur?
• Metodevalg


  jobbanalysen definerer kandidatprofilen og utgangspunktet for hvilke seleksjonsmetoder som skal benyttes:

  
  

  Søknad og CV (biodata)

  
  

  Arbeidspsykologiske tester

  
  

  Strukturert intervju

  
  

  Arbeidsprøver/stimuleringsøvelser

  
  

  vurderingssenter

  
  

  referanseintervju
• Hva er personlighet?


  Individets mer eller mindre fast organiserte måte å føle på, tenke på og handle på. (Kaufmann og Kaufmann).

  
  

  Personlighetstrekk: personlige disposisjoner som leder oss til selektivt p oppfatte og reagere på bestemte måter.
• Big Five


  Nevrotisisme (følelsesmessig stabilitet)

  Ekstraversjon

  Åpenhet for nye erfaringer

  Medmeneskelighet

  Planmessighet
• Hva påvirker jobbutøvelsen?


  Organisasjonens miljø

  Individets kompetanse

  Stillingens krav
• Hva er atferd?


  Situasjon

  Kunnskap

  Personlige egenskaper
• Intervju


  Jobbintervjuet er den vanligste metoden.

  
  

  Forskning peker på at det er mest effektivt i kombinasjon med andre metoder

  
  

  Ulike former for intervju: Strukturerte, ustrukturerte, semistrukturerte