Droit du travail

• Contrat de stage

  Le stagiaire doit être en formation (min 200h/an) et être en situation régulière, missions dans l'entreprise conformes au projet pédagogique, un stagiaire ne peut pas remplacer un salarié absent, suspendu ou licencié, ni effectuer un emploi permanent, saisonnier ou pour faire face à un accroissement d'activité
• Délai de carence


  Temps sans stagiaire entre 2 stages de 1/3 de la durée du stage d'avant
• Nombre de stagiaires

  • - de 20 salariés = Pas + de 3 stagiaires, + de 20 salariés = pas + de 15% du nombre de salarié
• Durée du stage

  Pas + de 6 mois (soit 924h effectives)
• Gratification

  Pas obligatoire pour un stage de moins de 2 mois, Plus de 2 mois -> 4,35 par heure, versée à la fin de chaque mois soit par nombre d'heures effectuées soit par lissage, frais de déplacement remboursées en plus de la gratification
• Congés

  Stage de + de 2 mois -> la convention prévoit des congés mais qui ne sont pas forcément rémunérés
• Bénéfice et avantages des salariés

  Les stagiaires bénéficient des mêmes avantages que les salariés, un accès à la restauration d'entreprise, l'employeur participe à hauteur de 50% aux frais de transport public et 75% pour la fonction publique
• Sanctions

  Non-respect des règles -> entreprise s'expose à 2 000€ d'amende pour chaque stagiaire qui ne bénéficient pas des conditions légales, l'amende passe à 4 000€ en cas de récidive
• Fin du stage

  L'entreprise remet au stagiaire une attestation de stage, si le stagiaire est embauché dans les 3 mois qui suivent pour les mêmes fonctions, la durée du stage est déduite de la période d'essai
• Contrat de travail

  Un contrat par lequel une personne, appelée salarié·e, exécute une prestation de travail pour une autre personne, appelée employeur, sous la subordination de laquelle elle se place en contrepartie d'une rémunération, avec 3 caractéristiques particulières : prestation de travail (obligation principale du salarié), rémunération et lien de subordination
• Pouvoir de l'employeur

  • Pouvoir de direction, disciplinaire et réglementaire, pouvoir d'embaucher fait partie du pouvoir directionnel, encadré par le code du travail et par la jurisprudence
• Recherche de candidat

  Rédaction de la fiche de poste qui contient les qualifications du poste, les diplômes attendus ainsi que les compétences recquises.
• Offre d'emploi(C. Trav L5331-1s)

  Doit être rédigée au moins en français, être traçable (retrouver entreprise qui l'a émise), contenu fiable et ferme et tout ce qui est indiqué doit figurer dans le futur contrat, interdit de poser une limite supérieure d'âge, articles L1131-1 qui limitent le contenu discriminatoires des offres d'emploi (genre, âge, nationalité)
• Sélection des candidats

  Obligations imposées par le code du travail en moyenne en 5 étapes. Pratiques interdites par la loi = attentatoires à la vie privée, obligations relatives aux méthodes et techniques employées = transparence, obligations concernant le contenu des informations demandées = finalité professionnelle
• Discrimination au moment de la sélection

  Une discrimination est une différence de traitement dans l'emploi à raison d'un critère interdit par le droit, encadrées par C. Trav L1132-1s et C. Pén 225-&s, critères interdits : origine présumée, sexe et vie privée, critère de santé, critères sociaux, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses
• Autres obligations et interdictions

  Obligation de respect de la vie privée, interdit de demander le casier judiciaire pour des emplois qui ne le nécessite pas, interdit de prendre en compte l'état de grossesse de la personne lors d'une embauche, interdictions et priorités d'emploi doivent être respectées à peine de sanctions
• Choix du contrat

  CDI, CDD, CTT
• CDI

  Contrat à durée indéterminée, pas de terme, terme est la rupture par une des deux parties, contrat de droit commun, avantages pour le salarié mais aucune flexibilité pour l'employeur. Le poste ne peut pas être occupé si licenciement économique opéré
• CDD

  Contrat à durée déterminée, terme peut être date ou évènement, 3 conditions cumulatives à peine de requalification en CDI: peut pas couvrir emploi permanent, doit rentrer dans cas de recours et être écrit et comporter mentions obligatoires
• Cas de recours autorisés pour les CDD

  • Cas de vacance de poste (arrêt maladie, congés, salarié qui arrive dans l'entreprise, pour assurer la transition après le départ d'un salarié dont le poste a été supprimé)
  • CDD d'usage (secteur avec l'habitude de recruter en CDD : hôtellerie, chargés de TD, etc.)
  • Accroissement temporaire d'activité
  • Emplois saisonniers
  • CDD particuliers (CDD séniors, etc.)
• Cas de recours interdits pour les CDD

  • Travaux dangereux qui nécessitent une formation
  • Remplacer un salarié gréviste
  • Postes sur lesquels un licenciement économique a été opéré il y a moins de 6 mois
• CTT (Contrat de Travail Temporaire)


  Appelé intérim, 3 acteurs dans le contrat et 3 contrats, salarié placé sous la subordination de l'entreprise utilisatrice mais ETT conserve le pouvoir directionnel, mêmes cas de recours que pour les CDD
• Alternance

  Apprentissage ou professionnalisation, salarié reçoit un salaire et ne paye pas la formation, avoir entre 15 et 30 ans ou être porteur de handicap, aidé par l'Etat à hauteur de 6000€, en CDD ou CDI et considéré en temps plein car les heures de formation comptent
• Portage salarial

  Relation entre entreprise mettant à disposition les prestations d'un salarié porté et l'entreprise bénéficiant de cette prestation, le salarié doit avoir une expérience ou une expertise, être au moins bac+2 ou avoir une expérience d'au moins 3 ans dans un secteur d'activité concerné par le portage, rémunération fixée par la loi à 2898€
• Mentions nécessaires et obligatoires dans un contrat de travail

  • Nature du contrat
  • Nom des parties
  • Durée du travail
  • Rémunération
  • Emploi occupé
  • Missions précises
  • Lieu de travail
  • Signatures des parties
  • Date de début et de conclusion du contrat --> pas de durée ni d'écrit = CDI
• Rémunération

  Appelée bulletin de salaire, possible de demander un rappel de salaire pendant 2 ans, si discrimination rappel possible sur une période égale à la durée de la discrimination
• Pouvoirs de l'employeur

  • Pouvoir de direction
  • Pouvoir réglementaire
  • Pouvoir disciplinaire
• Pouvoir de direction

  Permet de recruter les salariés, donne aussi le pouvoir de rompre les contrats et de licencier les CDI, donne des instructions et des ordres, lien de subordination, modifie les conditions de travail, le refus du salarié d'accepter des modifications dans ses conditions de travail représente une faute, ne permet pas de modifier unilatéralement les éléments du contrat
• Pouvoir réglementaire

  Donne le pouvoir de faire un règlement intérieur, obligatoire pour les entreprises de plus de 20 personnes, doit être élaboré par l'employeur ou les RH, représentant du personnel donne avis consultatif, puis transmis à l'inspecteur du Travail pour contrôle
• Contenu obligatoire du règlement intérieur

  • Mesures d'hygiène et de sécurité
  • Procédure à suivre en cas de danger
  • Règles relatives à la discipline
  • Liste des natures et de l'échelle des sanctions (blâme, mise à pied, licenciement pour faute grave, rupture du CDD pour faute grave)
• Contenu interdit dans le règlement intérieur

  • Dispositions illicites (autoriser du fumer dans les locaux alors que c'est interdit)
  • Dispositions discriminatoires
  • Dispositions restreignant les libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir
  • Imposition d'un uniforme à toute l'entreprise (seulement aux postes salissants et au contact de la clientèle)
• Contenu facultatif du règlement intérieur

  Principe de neutralité peut s'appliquer aux entreprises depuis 2017 (Loi El Khomri), justifié par les nécessités du bon fonctionnement ou si ce principe est proportionné au but recherché (hygiène, image de marque, questions d'attentes des clients), limité au secteur de l'entreprise, si clause est licite, y contrevenir est une faute
• Pouvoir disciplinaire

  Pouvoir de qualifier des faits de fautes et d'infliger ou pas une sanction à son auteur, appartient au service RH à qui l'employeur a délégué le pouvoir, processus disciplinaire se fait en plusieurs étapes (qualification de la faute, qualification de la sanction, procédure disciplinaire, notification de la sanction)
• Types de fautes

  • Légères (pas de licenciement)
  • Sérieuses (licenciement possible mais avec indemnités)
  • Graves (impossible de maintenir le contrat de travail, pas d'indemnités)
  • Lourdes (comme grave mais avec intention de nuire à l'entreprise)
• Procédure disciplinaire

  • Simplifiée (seulement un avertissement, email suffit)
  • Normale (convocation par LRAR, 1 sem. max entre la notification et l'entretien, salarié peut se justifier, notification de la sanction par LRAR après un jour franc)
• Contestation de la sanction

  Contestation ne peut se faire qu'à la fin du processus disciplinaire, salarié peut contester la nature de la sanction, l'absence de faute, la prescription, ou la procédure, se plaide uniquement avec un avocat
• Contrôle du juge

  Si doute sur les procédures ou sur les causes, le doute profite au salarié, le juge ne peut pas modifier une sanction, il peut juste l'annuler, sauf dans le cas d'un licenciement pour faute qui devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse, exception si le licenciement est discriminatoire, alors le juge le déclare nul et il est possible de récupérer des dommages et intérêts
• Délai de prévenance (différent du préavis)

  • Moins de 8 jours
  • Entre 8 jours et 1 mois
  • Entre 1 et 3 mois
• Travail à temps plein

  Durée légale est de 35h par semaine, 151h/mois et 1607 par an
• Temps de travail effectif

  1. Temps de travail à dispo de l'employeur

  2. Temps de travail est réparti sur 4 à 6 jours

  3. Durée peut être augmentée en cas de récupération, modulation, équivalence

  4. Interdit de travailler + de 10h/jour, 48h/semaine ou 44h/semaine sur une moyenne de 12 semaines