Semaine 7 - Arret maladie

• Suspension du contrat de travail


  Mise en sommeil du contrat, des obligations liées au contrat
• Obligations pendant la suspension


  • Obligation de loyauté du salarié
  • Obligation de loyauté de l'employeur
• Fin de la suspension


  Employeur doit réintégrer le salarié dans son poste de travail
• Causes de suspension


  • Motif personnel, propre à la personne du salarié (arrêt maladie, maternité, congés, grève)
  • Motif économique (activité partielle pendant Covid)
• Le fait d'être malade et donc de ne pas travailler n'est pas une faute du salarié
• Licencier un salarié à cause de son état de santé serait un licenciement discriminatoire
• Discrimination


  Premier moyen de protéger le salarié malade
• Certificat médical


  Doit respecter le secret médical et n'indique pas le motif de l'arrêt de travail
• Obligation d'informer l'employeur


  Dans les 48h de l'interruption de travail pour obtenir des indemnités complémentaires
• Le silence du salarié constitue une insubordination fautive pouvant mener à un licenciement
• Conditions pour obtenir des indemnités complémentaires


  • Informer l'employeur dans les 48h
  • Avoir au moins 1 an d'ancienneté
  • Maladie prise en charge par la sécurité sociale et soins reçus dans l'espace économique européen
• Contenu de la suspension


  • Le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de travail
  • L'employeur ne peut pas demander au salarié de collaborer à l'activité de l'entreprise
• L'employeur ne peut pas suspendre un montant de salaire plus élevé que la durée de la cessation du travail
• Rupture du contrat après maladie non-professionnelle


  • L'employeur peut licencier pour motif économique ou pour motif personnel (faute du salarié)
  • L'employeur peut licencier pour trouble apporté au fonctionnement de l'entreprise à cause des absences prolongées ou répétées du salarié
• Rupture du contrat après accident ou maladie professionnelle


  Le régime de protection du salarié est plus favorable
• Remplacement définitif du salarié

  1. Employeur doit avoir embauché qqn en CDI (contrat de durée indéterminée) sur le poste du salarié absent

  2. CDD ou stage ne suffiront pas pour prouver qu'il faut embaucher qqn d'autre

  3. Le CDI doit avoir même durée de travail e.g. horaire identique du salarié licencié
• Conditions pour organiser la visite de reprise

  1. Après un accident de travail d'au moins 30 jours

  2. Sans délai minimum en cas de maladie professionnelle

  3. Après une absence d'au moins 60 jours en cas de maladie ou accident non-professionnel
• Critères pour un poste similaire


  Perspectives de carrière - on peut évoluer dans la même manière que poste précédent permettait
• État de santé


  Reprendre poste sera compliqué. Médecin peut faire des recommandations qui doivent avoir pour objectif de maintenir le salarié dans son emploi
• Médecin formule des recommandations

  1. Mesures individuelles d'aménagement, adaptation, ou de transformation de poste de travail

  2. Mesures d'aménagement de temps de travail
• Si l'employeur demande au salarié de reprendre son poste sans respecter les aménagements demandés par le médecin, automatiquement on considère que l'employeur viole l'obligation de sécurité - l'employeur doit suivre les préconisations
• Inaptitude au travail


  Impossibilité physique ou psychique pour un salarié d'occuper son emploi. Pas impossibilité de travailler dans l'absolu mais impossibilité d'occuper son emploi - peut travailler ailleurs, juste pas dans son poste
• Appréciation de l'inaptitude


  Comparer l'état de santé du salarié à son poste de travail - à chaque fois que le médecin constate que l'état de santé nécessite un changement de poste, cela doit aboutir à un avis d'inaptitude
• Avis du médecin


  Il peut qualifier son avis comme un avis soit d'aménagement soit d'inaptitude de poste. Le juge a le pouvoir de requalifier l'avis émis par le médecin
• Pour constater l'inaptitude, il faut que le médecin constate que la santé du salarié ne lui permet pas d'effectuer sa prestation de travail et il faut qu'il constate aussi que l'entreprise ne comporte pas de poste susceptible d'accueillir le salarié
• Procédure d'évaluation de l'inaptitude


  1. Examen médical du salarié

  2. Étude de poste par l'équipe pluridisciplinaire

  3. Deuxième examen médical dans les 15 jours

  4. Procédure contradictoire avec le salarié et l'employeur
• Obligation de reclassement


  Lorsque le médecin a rendu un avis d'inaptitude, l'employeur est obligé de chercher à reclasser le salarié inapte
• Procédure de reclassement


  1. Recherche de postes conformes aux préconisations du médecin

  2. Tenir compte des compétences professionnelles du salarié

  3. Recherche sur tout le périmètre de l'entreprise et du groupe

  4. Se limiter aux postes disponibles
• Avant de proposer un poste au salarié, l'employeur doit consulter le CSE pour obtenir son avis
• Licenciement du salarié inapte


  Motifs : reclassement impossible, refus du salarié des postes proposés, impossibilité de maintenir le contrat
• Reclassement


  1. Employeur a fait recherche, a trouvé les postes, il dit au CSE les postes trouvés + demande avis de CSE ou il dit ces postes sont bien ou la recherche aurait pu être plus large

  2. Seulement une fois que CSE a formulé l'avis que l'employeur peut proposer poste au salarié

  3. Employeur alors propose poste au salarié : proposition doit être précise – il faut indiquer la qualification, horaires, rémunération pour que salarié puisse se prononcer en toute connaissance de cause

  4. Si employeur a fait tout cela, il a respecté son obligation de reclassement
• Motifs pour faire licenciement du salarié inapte


  • Reclassement est impossible
  • Employeur a proposé poste de reclassement mais salarié l'a refusé
  • Avis du médecin de travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi
• Procédure préalable au licenciement pour impossibilité de reclassement


  1. Employeur informe par écrit le salarié des motifs qui s'opposent à son reclassement

  2. Convocation d'un entretien préalable au licenciement
• Sanction pour employeur qui n'a pas donné ces informations avant d'engager la procédure de licenciement : violation de cette obligation d'information n'emporte pas un défaut de cause réelle et sérieuse de licenciement, seule sanction est la réparation du préjudice subi par le salarié
• Procédure de licenciement


  1. Employeur indique dans la lettre de licenciement que le licenciement est en raison de l'inaptitude du salarié et de l'impossibilité de le reclasser

  2. Si ces 2 éléments ne sont pas indiqués, le licenciement est automatiquement sans cause réelle et sérieuse
• Évolution de la loi : désormais, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi en tenant compte des indications du médecin de travail, même si le salarié refuse le poste proposé
• Si l'employeur n'a ni reclassé ni licencié le salarié dans le délai d'un mois après l'avis d'inaptitude, il doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat
• Cette obligation de reprendre le paiement du salaire s'applique même si le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur (ex. en congé maternité) ou a liquidé sa pension de retraite
• Le montant du salaire à reprendre correspond au salaire versé avant la suspension du contrat, y compris les éléments fixes et variables, les heures supplémentaires et l'indemnité de congés payés
• L'employeur ne peut pas déduire du salaire à reprendre les indemnités versées par la sécurité sociale ou un organisme de prévoyance, cela entraînerait un enrichissement du salarié