chapitre 4

• économie du travail

  étude de tout ce qui a trait à l'échange de la force de travail et à son utilisation danses organisations
• • salaire: argent obtenu grâce au travail
  • revenu: salaire + autres rentrées d'argent
  • Offre de travail: vient de nous, on offre du travail en échange d'un salaire
  • demande de travail: vient des entreprises qui ont besoin de facteurs de production
  • indépendant = à la fois offreur et demandeur
• le marché du travail

  autant de marchés que de professions

  mesure du travail

  • nombre d'heures travaillées
  • nombre de jours/mois
  • nombre d'output obtenus

  --> différences dans la manière de rémunérer: salaire horaire ou à la pièce.
• la demande de travail

  émane des entreprises

  dépend du:

  • niveau de production
  • prix du travail -> salaire
  • prix du capital -> substitut au facteur travail (ex remplacer caissière avec caisse automatique)
• demande de travail: combien de travailleurs embaucher?

  la fonction de production détermine combien de travailleurs il faut pour produire une telle quantité de biens

  horizontal: quantité de travailleurs Qt

  vertical: quantité produite Q1

  fonction croissante mais s'entasse (de - en - croissante) -> loi de rendements croissants : si la firme n'engage qu'un travailleur, elle choisira le meilleur, si elle en choisit 2 elle choisira le deuxième meilleur,... plus il y a de travailleurs, plus il faut superviser,...
• Productivité marginale du travail

  Mesure de la production liée à l'engagement de chaque travailleur (produits supplémentaires par travailleur)
• Si la valeur du produit marginal du travail est > au salaire

  Bénéfices en embauchant plus
• Si la valeur du produit marginal du travail est < au salaire

  Perte donc pas d'embauche
• Si la valeur du produit marginal du travail est = au salaire

  Optimal pour les travailleurs
• Nombre de travailleurs embauchés dépendent de la productivité marginale du travail, le coût de l'embauche du dernier travailleur, et l'output produit par ce dernier travailleur
• Loi des rendements décroissants

  La productivité marginale du travail diminue avec l'augmentation du travail et donc la valeur du produit marginal de travail diminue aussi
• La courbe de demande de travail se déplace vers le haut/droite

  • si le prix du bien augmente
  • si la productivité des travailleurs augmente
• L'offre de travail

  le choix du travailleur est son emploi du temps

  Travail: revenus

  Loisirs: pas de revenus
• Trade-off

  combinaison idéale entre travail et loisirs

  S'amuser ou travailler? dépend du coût d'opportunité (montant auquel on renonce lorsqu'on fait des loisirs aulique du travail)
• Trade-off: préférences individuelles

  objectif: + de revenus et + de temps de loisirs

  pour avoir + d'argent il faut sacrifier du temps de loisirs

  axe horizontal: Quantité de loisirs (barre pointillée) (HL)

  axe vertical: Revenus

  
• équilibre du travailleur

  situation qu'il préfère parmi celles accessibles au salaire qu'il peut obtenir

  • salaire trop bas : continue à chercher des opportunités d'emploi mieux payer --> oblige les firmes à augmenter leur salaire
  • salaire trop haut : bcp d'agents sans emplois, les firmes vont profiter de ça pour baisser leurs salaires
• changement du salaire horaire

  droite de budget pivote autour du point J

  excédent de main d'oeuvre demandée fait hausser tout salaire inférieur à Se et si le salaire était supérieur à Se, un excédent de main d'oeuvre offerte le ferait baisser

  
• Concept d'élasticité

  élasticité de l'offre de travail par rapport au salaire
• Déplacement des courbes résulte de:

  • modification des courbes d'indifférences (changement d'état psychologique face au travail (déplacement vers la droite))
  • obtention de revenus autre que le travail (déplacement vers le haut)
  • changements dans l'organisation du travail
• effet de substitution (lors d'augmentation de salaire)

  travailler reporte plus d'argent que les loisirs --> l'agent est incité à travailler plus et donc accroître l'offre de travail
• effet de revenus (lors d'augmentation de salaire)

  augmentation de salaire --> agent plus riche donc va soit consommer plus soit prendre plus de loisirs

  il peut estimer que la hausse de son salaire compense suffisamment ka baisse des heures travaillées
• courbe de l'offre empirique

  salaires bas: effet de substitution domine par rapport à l'effet de revenus

  les deux effets se compensent à partir d'un certain seuil

  salaires élevés: effet de revenus domine
• La courbe d'offre de travail collective

  Somme d'offres individuelles

  Equilibre classique de marché pour une situation de plein emploi: courbe nous renseigne sur le nombre de travailleurs prêts à travailler pour une certain salaire

  Offre de travail: quantité d'heures que les agents sont prêts à travailler en fonction d'un salaire.
• Equilibre avec plein emploi mais la demande n'est pas complètement satisfaite

  Equilibre avec rationnement des demandeurs: l'agent ne peut pas réaliser un équilibre individuel

  Plein emploi: situation du marché du travail pour une profession ou tout ceux qui désirent travailler eu salaire en vigueur pour un certain nombre d'heures trouvent un demandeur d'emploi
• Equilibre avec chômage

  chômage = sous-emploi

  si l'équilibre qui prévaut sur un marché de travail dans une profession est un équilibre avec rationnement des offreurs --> sous-emploi

  chômage involontaire car il n'y a pas assez de demandeurs pour tout les offreurs

  
• types de chômage

  chômage frictionnel: reconversion professionnelle, le temps de passer d'un emploi à l'autre -> peut arriver en situation de plein emploi

  chômage structurel: le marché du travail ne met pas fin spontanément au chômage involontaire -> arrive lorsqu'il y a un équilibre avec rationnement des offreurs

  
• Caractéristiques du marché du travail

  • mobilité interprofessionnelle : passer d'un boulot à l'autre (pas pour toutes les professions)
  • Asymétrie dans la flexibilité du salaire : salaire pas aussi flexible que les prix des biens/services
  • Structure du monopole bilatéral:
  • syndicats: monopole du côté de l'offre
  • fédérations patronales: monopole du côté de la demande
  • salaires négociés par les commissions partiaires -> donne lieu aux conventions collectives
• Négociations collectives

  action du syndicat pour la hausse salariale

  Se -> Sl: pouvoir de négociation pour imposer le salaire

  rôle du syndicat: défendre le travailleur mais pas forcément d'avoir le plein emploi, préfèrent moins d'emploi pour plus de salaire

  
• Suite négociations collectives

  le syndicat peut s'efforcer d'obtenir une hausse du salaire d'équilibre sans provoquer le sous-emploi -> en provoquant un déplacement vers la gauche de l'offre globale de travail (réduction de celle-ci)

  
• comment éviter le sous emploi?

  • Réduire le nombre d'heures légales ouvrées
  • abaisser l'âge de la pension
  • prolonger la durée scolaire obligatoire
  • imposer des conditions d'accès difficiles à la profession (diplômes,...)
  • encourager l'émigration et limiter l'immigration
• accroissement de la demande de travail (déplacement de la courbe vers la droite)

  on met en place des mesures protectionnistes ou de promotion, on accroît la demande pour le produit -> la quantité de travailleur croitra également donc on va améliorer la productivité du travail

  
• Le salaire

  • salaire nominal: salaire convenu avec l'employeur dans le contrat de travail
  • salaire réel: ce qu'il est possible d'acheter avec le salaire nominal
  • salaire direct: revenus du travail directement versé au travailleur
  • salaire indirect: dépend des cotisations versées par les employeurs aux organismes de compensations
• En Belgique

  5 catégories d'indemnités (sécurité sociale obligatoire):

  • allocations familiales
  • allocations de chômage
  • remboursements des frais médicaux et pharmaceutiques
  • pension de vieillesse (retraites)
  • Pécules de vacances
• écarts de salaires: raisons

  • action syndicale: écart de profession
  • différence salariale compensatoire: plus de risques, de responsabilités dans un job -> plus de salaire
  • compensation pour différences de productivité: +productif = + salaire
• Suite raisons

  différences liées à un problème d'info imparfaite:

  travailleur

  • manque d'info concernant les opportunités offertes par le marché
  • coût lié à la recherche d'un nouvel emploi
  • mobilité imparfaite, limitée du travail (réticence à changer de job, coûts de déménagement,...)

  employeur:

  • travailleur pas vus comme des substituts parfaits
  • proposer un salaire plus élevé pour attire une travailleur d'ailleurs
• Discrimination

  2 travailleurs avec les mêmes caractéristiques traités différemment:

  • personnes âgées : problème de mobilité imparfaite
  • préférence pour personnes connues (fils de un tel,...)
• Discrimination

  1. Discrimination statistique: avant discrimination d'origines, races --> maintenant continue avec les gens qui sortent des meilleures unifs,...
  2. Discrimination salariale: écart de salaire entre sexe
  3. Discrimination à l'embauche: certaines personnes n'ont pas les mêmes chances que d'autres à être embauchés

  --> Forces de marché agissent pour réduire les discriminations: la discrimination est couteuse pour une entreprise
• Problème de motivation

  Problème principal - agent:

  • principal confie une tâche à un agent qui travaille pour lui
  • niveau de bien être du principal dépend de l'action de l'agent
  • Principal imparfaitement informé

  employeur - employé

  actionnaire - gestionnaire

  patient - médecin/psychologue
• Situation asymétrique d'informations

  Les salariés disposent d'une grande marge de manoeuvre et les employeurs ne savent pas tout le temps ce que font les employés --> il faut les motiver pour les faire travailler au max de leurs capacités

  2 cas:

  • antisélection ou sélection adverse: principal ne connait pas toutes les infos sur l'agent avant de signer
  • aléa moral:
  • après signature: principal ne peut pas contrôler l'exécution de l'action par l'agent (Hidden action),l'employé se dérobe à son travail (shirking)
  • agent en possession d'infos que le principal ne connait pas (Hidden info)
• Problème d'aléa moral quand

  • employeur ne sait pas contrôler l'effort de l'employé

  solutions: motiver les employés à fournir l'effort max via:

  • système de rémunération à la pièce (attention risque énorme pour employé, les systèmes doivent trouver un équilibre entre offrir de la sécurité et instaurer des incitations)
  • formes d'incitations liées à la performance : primes, promotions, bonus,...

  Trade-off entre risques et incitations: juste équilibre entre rémunération fixe y compris avantages sociaux (fringe benefits) et variable liée à la performance