psycho du travail

• Psychologie du travail


  Étude du comportement des hommes et des femmes au travail pour mieux comprendre et gérer les ressources humaines en respectant les lois du fonctionnement psychologique de l'humain en situation de travail
• Pourquoi parler de psychologie du travail en sciences de l'éducation et de la formation ?
• Qu'est-ce que la psychologie du travail ?
• Courant du nouveau management public

  • Décentralise les pouvoirs (Ministère) pour les déléguer au local que l'on responsabilise
  • De la prescription des modes opératoires à une prescription de l'autonomie
  • Réformes des contenus à enseigner, reformulation des programmes en termes de compétences
• Organisations éducatives est soumis à de nouveaux repères
• Évolution des situations de travail dans l'éducation
• Trois éclairages successifs qui permettent de comprendre l'évolution de la compréhension du comportement de l'homme au travail

  • La France de l'Artisanat
  • La création des Manufactures
  • Taylor part de son expérience des ateliers dans les manufactures
• Flânerie systématique


  Entretenue par le collectif en raison du faible salaire et l'ignorance du travail réel par la hiérarchie
• Observation soutenue par un jugement de valeur : l'homme est un flâneur naturel, partisan du moindre effort
• Organisation Scientifique du Travail

  • Décomposition et le chronométrage des gestes professionnel
  • Essor international sous la forme du fordisme (travail à la chaîne)
  • Transformation du travailleur en exécutant, travail répétitif, absence de prise en compte des temps de récupération, phénomène de fatigue industrielle
  • Calcul des opérations de travail sur le « meilleur employé », plutôt que l'employé moyen
• Méthode scientifique d'analyse des gestes et du travail

  • Tâche réglée par le calcul, la mesure
  • Augmenter le rendement du travailleur
  • Augmenter la productivité à partir des mêmes ressources, sans coût supplémentaire
  • En produisant plus, à coût égal, le prix de vente peut baisser, donc les acheteurs sont plus nombreux
• Taylor oublie que le travailleur est homme qui a des besoins affectifs, sociaux et psychologiques
• Aucune place pour l'imprévu, les opérateurs exécutants sont placés dans une situation de dépendance, les ouvriers sont utilisés comme des machines, le travail répétitif crée des problèmes de santé notamment des troubles musculo squelettiques en raison de la répétition du même geste
• L'éducation nationale, comme service de l'État, obéit à une logique bureaucratique : les caractéristiques organisationnelles du Ministère, d'une Académie ont tendance à reconduire l'idée qu'il faut encadrer le travail humain par des procédures précises qui permettent d'exercer un contrôle à distance sur le travail réalisé (programmes, évaluations nationales, …)
• Courant des Relations Humaines

  Explore intensivement les facteurs psychologiques à mettre en place pour motiver et mobiliser le personnel, on obtient un meilleur rendement en étant attentif à ces facteurs psychologiques
• Théorie de Abraham Maslow


  • Besoins physiologiques
  • Besoins de sécurité
  • Besoins d'appartenance
  • Besoins d'estime
  • Besoins de réalisation
• Travaux de Frédérick Herzberg

  • Facteurs de satisfaction (valorisants) : l'accomplissement, la reconnaissance, le travail proprement dit, la responsabilité, l'avancement
  • Facteurs de mécontentement (ambiance) : la politique et l'administration de l'entreprise, le supérieur, la rémunération, les relations entre les personnes, conditions de travail
• Travaux de Mc Grégor

  • Deux types de cadres : ceux qui croient que l'homme fuit le travail et qu'il faut user de méthodes de contrôle précises et les plus fréquentes que possible pour s'assurer que le travail est fait, ceux qui partent du principe que l'homme cherche à bien faire son travail, qu'il cherche à s'y réaliser et que l'on doit donc lui donner la possibilité de jouir d'un peu d'autonomie dans son activité laborieuse
• Théorie de l'acteur stratégique

  • Les 4 principales sources de pouvoir : la compétence (ou habileté technique, une spécialité), la maîtrise des relations avec l'environnement, la maîtrise de l'information et de la communication interne, la connaissance et l'utilisation des règles organisationnelles
  • L'employé ne se soumet pas totalement à l'organisation, poursuite d'objectifs propres
  • Motivation ne découle pas seulement de la satisfaction de ses besoins, mais de la réalisation de ses intérêts propres
  • L'acteur agit selon une rationalité qui n'est pas naturellement conciliable avec celle de l'organisation, acteur et organisation sont dans un rapport de confrontation, ils sont dans un jeu de pouvoir
• Tâche : la prescription du travail, les normes, règles, façons de faire, gestes du métier, la formation indispensable au travailleur quel que soit le métier, qu'il soit solitaire ou collectif
• Tâche


  Un but donné dans des conditions déterminées
• Activité


  Ce qui est mis en jeu par le sujet pour exécuter ces prescriptions, pour remplir ces obligations
• Écart entre la tâche et l'activité en raison de l'interprétation par le travailleurs de ce qui est prescrit, par nécessité d'adaptation : la prescription est impossible à mettre en œuvre dans les conditions du moment, écart par transgression des règles, transgression, liberté avec la procédure, routines
• Compétence


  Actualisation des connaissances dans l'action
• L'analyse du travail par la tâche conduit à s'interroger sur l'écart entre la tâche, l'analyse du travail par l'activité, conduit à repérer le travail effectif et toutes les adaptations nécessaires pour le réaliser
• Stress, Risques Psychosociaux (RPS), Qualité de Vie au Travail (QVT)
• Définition du stress issue de l'accord national reconnaissant le caractère professionnel du stress (2008), initialement reconnu au niveau européen (2006)
• BIBLIOGRAPHIE pour cette 2ème partie du cours


  • Albarello, L., Barbier, J.-M., Bourgeois, É. et Durand, M. (2013). Expérience, activité, apprentissage. PUF
  • Barbier, J.-M. (2011). Vocabulaire d'analyse des activités. PUF
  • Barbier, J.-M. et Durand, M. (2017). Encyclopédie d'analyse des activités. PUF.
  • Leplat, J. (1997). Regards sur l'activité en situation de travail. PUF.
• Facteurs de stress chez les enseignants (Kyriacou, 2001)

  • Le manque de motivation des élèves
  • Le maintien de la discipline en classe
  • La pression du temps
  • La charge de travail
  • Le changement
  • L'évaluation
  • Le rapport avec les collègues
  • L'estime de soi
  • Les modalités de gestion et le management
  • Les conflits d'attente de rôle
  • Les conditions de travail
• Prévention des risques psychosociaux

  1. Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) est obligatoire

  2. Une évaluation des risques dans l'établissement, par périmètre de travail

  3. L'élaboration d'un plan d'action, hiérarchisé

  4. La mise en place des mesures de prévention : Prévention primaire, Prévention secondaire, Prévention tertiaire

  5. La ré évaluation annuelle des risques et de l'effet des mesures de prévention
• Indicateurs de souffrance au travail (collège d'experts, 2009)

  • Les exigences du travail
  • Les exigences émotionnelles
  • Les indicateurs de l'autonomie
  • Les indicateurs des conflits de valeurs
  • Les indicateurs des rapports sociaux
  • Les indicateurs liés à la sécurité de l'emploi
• Facteurs réducteurs de stress au travail

  • Les bonnes relations avec les collègues et la hiérarchie
  • L'accomplissement
  • L'autonomie et les responsabilités
  • Le climat social
  • La reconnaissance
• « je n'ai aucune possibilité d'évoluer dans cet établissement »
• indicateur sécurité de l'emploi

  « je suis obligée de sourire en permanence et de dire du bien des objets que je vends alors que je pense l'inverse »
• indicateur d'exigences émotionnelle / indicateur de conflit de valeur

  « tout est normé, procéduré, nous ne pouvons rien proposer ni modifier »
• indicateur de l'autonomie


  « ici c'est la compétition, il faut pas compter sur les collègues »
• indicateur de rapports sociaux


  « le rendement c'est tout ce qui compte, on a la pression permanente, pas possible de se poser ou de réfléchir de temps en temps »
• Risques psychosociaux (RPS) sont fondés, comme le nom l'indique, sur les risques
• Rarement en lien avec les causes relatives à l'organisation du travail
• L'Accord National Interprofessionnel, qui donnera lieu à la loi Rebsamen en 2015, précise que la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »


  2013