N

• Munkakör


  A szervezeten belül egy-egy folyamat, tevékenység alapegysége, amely a munkamegosztás alapján elkülönül, és meghatározza egy munka-vállaló elvégzendő feladatait
• A munkakör meghatározott munkafeladatok és felelősség alapján az azonos munkaposztok csoportja
• A munkakör vállalati kategória, a vállalati emberierőforrás-gazdálkodási tevékenység során a cég maga határozza meg nevét, tartalmát
• Sokszor előfordul, hogy az egyes vállalatok hasonló tartalmú, hatáskörű és felelősségkörű munkaköröket másként neveznek
• Van egy egységesítési igény az államháztartás oldaláról, hogy azonosíthatóak legyenek a hasonló munkakörök
• Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere (FEOR)


  A foglalkozásokat a tevékenységek szakmai jellegének megfelelően tartalmazza, az adott foglalkozás gyakorlásához szükséges szakképzettség, szakértelem figyelembevételével kialakított csoportosításban
• Munkakörelemzés


  A különböző munkakörök tartalmának feltárása úgy, hogy ezzel a szisztematikus vizsgálattal megállapíthatóak és értékelhetőek legyenek a munkakört betöltőre ható terhelések, a vele szemben támasztott követelmények
• Munkakörelemzés célja


  Olyan információk gyűjtése, feldolgozása és értékelése, amelyek leginkább megfelelnek és támpontot nyújtanak a humán menedzsment döntéseinek
• Munkaköri leírás


  Az elemzés eredményeképpen nyert információkból készített dokumentum, amely felhasználható a toborzás-kiválasztás folyamatában, a teljesítményértékelésben

  
• Munkaköri specifikáció


  Azon minimális szint, amellyel a munkakör betöltésére sikerrel lehet pályázni, elsődlegesen a munkaerő toborzásában és a jelentkezők közötti választásban használatos

  
• Munkakör-értékelés


  Olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága a szervezetben
• Munkakör-tervezés


  Olyan folyamat, amelyben egy munkakör feladatait és funkcióit határozzuk meg, adott szervezeti keretek között
• Munkaerő-tervezés


  Három szintje: stratégiai, taktikai, operatív
• Stratégiai szintű munkaerő-tervezés


  Humán (emberierőforrás-) stratégia készítése, amely a vállalati stratégia része, 3-5 éves tervezési időszakot jelent
• Taktikai szintű munkaerő-tervezés


  Középtávú tervezés, 1-3 éves időszakra, minden emberi-erőforrás-funkcióra, -tevékenységre egyenként készítünk iránymutatást
• Operatív szintű munkaerő-tervezés


  Rövid távú tervezés, egyéves időszakra, a napi gyakorlatok kialakítására, a vállalatot ért külső-belső változásokra, kihívásokra történő azonnali válaszok megfogalmazására
• Humán stratégia


  A vállalkozás hosszú távú fennmaradásának cél- és eszközrendszere, számba veszi a vállalkozás mindazon humán adottságait, amelyektől hosszú távon erős, stabil piaci pozíciókat remélhet, illetve azokat a gyenge pontokat, melyek a fennmaradás szempontjából veszélyt és a konkurenciának támadó felületet biztosítanak
• Taktikai szintű munkaerő-tervezés


  Középtávú tervezés, 1-3 éves időszak, minden emberi-erőforrás-funkcióra, -tevékenységre egyenként készítünk iránymutatást (munkaerő-biztosítási terv, javadalmazási terv, képzési terv, karriertervezés, szervezetfejlesztés stb.)
• Operatív szintű munkaerő-tervezés


  Rövid távú tervezés, egyéves időszak, a "napi" gyakorlatok kialakítása, a vállalatot ért külső-belső változásokra, kihívásokra történő azonnali válaszok megfogalmazása és végrehajtása
• Operatív emberierőforrás-tervezés elemei


  • Munkaerőterv vagy létszámterv
  • Kompenzációs terv, azaz bér- és bérköltségterv
  • Képzési és vezetésfejlesztési terv
  • Teljesítménymenedzsment rendszer terv
  • Munkaügyi kapcsolatok, kommunikációs terv
• Munkaerő-tervezés célja


  A megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítása a megfelelő munkakörbe, a megfelelő időben
• Munkaerő-tervezés fázisai


  • Munkaerő-igény előrejelzése
  • Munkaerő-kínálat előrejelzése
  • Akciótervek az eltérések megszüntetésére
• Személyügyi marketing


  Az emberi erőforrás-gazdálkodás módszere, amely a szervezet személyi állományának megszerzési stratégiáját, módszereit foglalja magában
• Személyügyi marketing alkalmazásának esetei

  • Nagy létszámú szervezet
  • Munkaerőhiány, ha a személyzet pótlása iránti igény magas
  • Fontos a dolgozók megtartása illetve motiválása
  • Erős a (munkaerő) piaci verseny
  • (Munkaadói) imázs problémák
  • A szervezet minőségi munkaerőt szeretne
• Személyügyi marketing fogalma


  A szervezet követelményeinek megfelelő munkatársak felkutatását, kiválasztását, fejlesztését és a szervezet munkaerő-piaci vonzerejének növelését célozza meg elsősorban a kommunikáció eszközeivel
• Személyügyi marketing 4P


  • Termék (Product): Munkahely, az egyes munkakörök vonzó kialakítása, Munkakörtervezés, Munkakörelemzés, Munkakör értékelés, Szervezettervezés- és fejlesztés
  • Ár (Price): Bér- jövedelem-, és kompenzációs politika, teljesítményértékelés
  • Értékesítési hely (Place): A külső és belső munkaerőpiac. Személyzettervezés, Toborzás-Kiválasztás, Beillesztés, Karriermenedzsment, Fejlesztés, Leépítés
  • Promóció (Promotion): A külső és belső kommunikáció egésze. Személyzeti reklám, branding, PR, Viselkedéskultúra, Munkaügyi kapcsolatok, Vezetői attitűdök
• Személyügyi marketing tevékenységi területei

  • Külső személyügyi marketing (Branding): A vállalkozás, mint munkahely specifikus vonzerejének kifelé történő megjelenítése és célcsoport-orientált megközelítése, Hatékony személyzet-beszerzési utak és eljárások kiválasztása és alkalmazása, Konkrét felvételi ajánlatok célcsoportok szerinti kialakítása, Beérkező pályázatok elemzése és a megfelelő pályázók kiválasztása
  • Belső személyügyi marketing. Vonzási és megtartási tényezők kialakítása, optimalizálása (motiváció): Feladatok, felelősségek, hatáskörök, Magatartásszabályok, etikai kódex, Képzési és továbbképzési lehetőségek, Karrierlehetőségek, Ösztönzési rendszer, Vállalati/munkahelyi légkör
  • Személyzeti kutatás: Meglévő és potenciális munkaerő-állomány felmérése, elemzése
• Külső személyügyi marketing (Branding)


  • A vállalkozás, mint munkahely specifikus vonzerejének kifelé történő megjelenítése és célcsoport-orientált megközelítése
  • Hatékony személyzet-beszerzési utak és eljárások kiválasztása és alkalmazása (pl. állásbörze, hirdetés)
  • Konkrét felvételi ajánlatok célcsoportok szerinti kialakítása
  • Beérkező pályázatok elemzése és a megfelelő pályázók kiválasztása
• Belső személyügyi marketing


  • Vonzási és megtartási tényezők kialakítása, optimalizálása (motiváció)
  • Feladatok, felelősségek, hatáskörök
  • Magatartásszabályok, etikai kódex
  • Képzési és továbbképzési lehetőségek
  • Karrierlehetőségek
  • Ösztönzési rendszer
  • Vállalati/munkahelyi légkör
• Személyzeti kutatás


  • Belső személyzeti kutatás
  • Külső személyzeti kutatás
• Belső személyzeti kutatás


  • Foglalkoztatottak száma
  • Személyzeti szükségletek
  • Életkorstruktúra
  • Fluktuáció
  • Hiányzás
  • Alkalmazottak megkérdezése
• Külső személyzeti kutatás


  • Potenciális munkaerő állomány
  • Bér- és jövedelmek alakulása
  • Munkaerő-mobilitás
  • Konjunktúra és befolyás az összes területen
  • Vonzáskörzet
  • Vállalatok székhelye
• Toborzás


  A munkaerőhiány megszüntetése: a megüresedett munkakör(ök)be a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő felkutatása
• Belső toborzás


  • előléptetés
  • munkakör áttervezés és munkaerő átcsoportosítás
  • túlóra
  • a munka gépesítése és automatizálása
  • rugalmas munkaidő
  • részmunkaidős-foglalkoztatás
  • outsourcing
  • újraalkalmazás és visszahívás
• Külső toborzás


  • Munkaügyi Központok (a Járási hivatalok Foglalkoztatási osztályának) igénybevétele
  • Professzionális személyügyi, vezetői tanácsadó cégek, vagy fejvadászok alkalmazása
  • Iskolai toborzás
  • Személyes kapcsolatok
  • Internetes álláskínáló/kereső oldalak, elektronikus meghirdetés
  • Szórólapok, táblák, plakátok
  • Újsághirdetés
• Kiválasztás


  A legalkalmasabb jelölt megtalálása a munkakör betöltésére
• Kiválasztási kritériumok


  • Szervezeti kultúra
  • Csoportnormák
  • Munkaköri specifikáció
• Kiválasztási eszközök


  • Jelentkezési lapok
  • Önéletrajz, resume
  • Referenciák
  • Értékelő központ (assessment center)
  • Tesztek
  • Interjúk
• Felvételi interjúk típusai


  • Panelinterjú
  • Páros interjú
  • Interjúsorozat
• Referenciák: magasabb beosztású posztok betöltésekor jellemző