Beco - personeelsbeleid

• Personeelsbeleid


  Richt zich op optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van de ondernemingsdoelstelling
• Kenwaarden


  • Ethisch kompas en geeft kort en krachtig de manier weer waarop organisatie dingen doet zoals zij die doet en waarom
  • Voorbeelden: vertrouwen, respect, klantgericht of duurzaam
• Personeelsbeleid


  • Mens wordt gezien als menselijk kapitaal, dat een essentiële rol bij het realiseren van de organisatiedoelen
  • Werknemers zijn menselijk bedrijfskapitaal van onderneming
  • Goed evenwicht tussen strategische (lange termijn) doelen van organisatie en kennis en kunde van het personeel - en - moet de organisatie blijvend investeren in haar personeel
  • Medewerkers beheersbaar, beïnvloedbaar en ontwikkelbaar zijn, zodat ingespeeld kan worden op intern en extern ingezette veranderingen
• Integraal personeelsbeleid


  • Afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities op de doelstellingen van de organisatie staat centraal
  • Om organisatie succesvol te laten zijn, zijn ze afhankelijk van competenties van medewerkers
  • Competenties zijn kennis en vaardigheden waarover personeelsleden beschikken
  • De aanwezige competenties herkennen, op de goede plek inzetten en ontwikkelen in de richting die bij de organisatie past, maakt het verschil tussen meer of minder succesvol zijn
• Duurzaam personeelsbeleid


  • Erop gericht om te zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde vormen voor de organisatie
  • Positief beïnvloeden van productiviteit, gezondheid en werktevredenheid van medewerkers
  • Hierdoor kunnen de verzuimcijfers dalen en zijn medewerkers gemotiveerd, medewerkers blijven organisatie trouw
  • Organisatie bespaart op deze manier kosten van het beëindigen van arbeidsrelaties en het werven, selecteren en inwerken van nieuwe medewerkers
• Levensfasebewust beleid


  • Verwantschap met duurzaam personeelsbeleid
  • Rekening houden met de levensfase van de medewerkers en hun individuele achtergronden, belastbaarheid, wensen en behoeftes
  • Voordeel: werknemer minder snel ziek, beter in vel zit en dus beter presteert
  • Uitgangspunt: alle medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan het organisatiedoelen
  • Duurzame inzetbaarheid staat hierbij centraal
• Belangrijkste aandachtsgebieden van personeelsbeleid

  • Werving en selectie van personeel
  • Aanstelling van personeel
  • Begeleiding van personeel
  • Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
  • Arbeidsomstandigheden
• Personeelsplan

  • Prognose van de personeelsbehoefte
  • Geeft inzicht in behoefte aan personeel op middellange termijn (3 tot 5 jaar) in kwantitatief en kwalitatief opzicht
  • Hierdoor weet organisatie of er nieuw personeel aangetrokken moet worden, welke personen doorstromen naar andere functies en hoe groot de uitstroom van personeel is die met pensioen gaat
• Functieprofiel

  • Inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie goed uit te oefenen
  • Vaak voorkomende aspecten: naam van functie en arbeidsvoorwaarden, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden bij functie, vereiste kwalificatie, ervaring, persoonskenmerken en gewenste motivatie, dienstverband (aantal uren) en benodigde competenties
  • Verkorte versie wordt vaak gebruikt voor personeelsadvertentie en geeft houvast bij selectie van kandidaten
  • Functieprofiel is het kompas bij zoektocht naar meest geschikte kandidaat en als leidraad te gebruiken bij sollicitatiegesprek en later bij functionerings- en/of beoordelingsgesprek
• Functiewaardering

  • Het indelen van functies in bepaalde rangorde op basis van relatieve zwaarte van functie
  • Functieprofiel dient als basis voor waardering van functie
  • Punten worden toegedeeld op basis van kennis/opleiding, leiding geven en contactvaardigheden, verantwoordelijkheid, zelfstandigheid etc.
  • Totaalscore bepaalt klasse of salarisschaal waartoe die functie behoort
  • Feitelijk salaris is niet alleen gebaseerd op functiewaardering maar ook op leeftijd, voltooide of niet voltooide opleiding en aantal jaar ervaring
• Werving van personeel


  • Vindt plaats op arbeidsmarkt
  • Medium voor werving is afhankelijk van beschikbaarheid van juiste mensen en aard van vacature
  • Bekende manieren: personeelsadvertentie, hulp van bemiddelingsbureaus, interne werving
  • Interne werving gaat vaak gepaard met promotie, is minder kostbaar dan externe werving
• Selectie van personeel

  • Uit sollicitatiebrieven/e-mails maakt het management of de personeelsafdeling een eerste selectie
  • De geselecteerde kandidaten worden vervolgens opgeroepen voor sollicitatiegesprek
  • Bij selectie spelen criteria als ervaring, opleiding en leeftijd een belangrijke rol
  • Wettelijk verboden om te selecteren op sekte, religie, geslacht en etnische afkomst
  • Bij hogere functies soms een psychologisch onderzoek
  • Na selectie volgt benoemingsprocedure en wordt er arbeidscontract opgesteld
• Soorten banen/arbeidsovereenkomsten

  • Vaste baan: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met proeftijd
  • Arbeidscontract van bepaalde tijd: flexibele arbeidscontracten, kunnen niet tussentijds opgezegd worden
  • Oproepkracht: werkt wanneer werkgever je daar toe oproept, heeft geen vast maandloon
• Flexibele arbeidscontracten

  Belangrijk voordeel voor werkgever en werknemer aan einde van contracttijd: geen verplichtingen naar elkaar toe hebben, wat voor organisatie met een sterk wisselende personeelsbehoefte zeer aantrekkelijk is
• Vooral uitzendingsbureaus zijn actief op deze markt
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

  Kan niet tussentijds opgezegd worden, tenzij met wederzijds goedvinden
• Beëindiging van rechtswege


  Contract loopt vanzelf af op einde van contracttijd
• Oproepkracht


  Werkt wanneer werkgever je daar toe oproept, afgesproken met werkgever
• Oproepkracht


  Heeft geen vast maandloon omdat aantal uren dat je per maand werkt niet vast staan
• Voorbeelden oproepcontracten

  • Oproepcontract met overeenkomst
  • Nul-uurcontract
  • Min-maxcontract
• Oproepcontract met overeenkomst

  • Als werkgever je oproept, beslis je zelf of je wel of niet gaat werken
  • Voor elke periode waarin je werkt, krijg je nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst
  • Werkgever betaalt loon over uren dat je werkt
• Nul-urencontract

  • Je gaat werken als de werkgever je daartoe oproept
  • Je hebt contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, maar geen afspraak gemaakt over aantal uren dat je werkt
  • Werkgever betaalt alleen loon over uren dat je werkt
  • Elke keer dat je wordt opgeroepen, heb je recht op minimaal 3 uur loon ook als je niet 3 uur werkt
  • Opzeg termijn is 4 dagen
  • Werkgever moet je minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als werkgever binnen 4 dagen afzegt of werktijden veranderd, heb je recht op loon voor de uren waarvoor je was opgeroepen
• Min-max contract


  • Je hebt contract voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimaal aantal uren per week, maand of jaar (garantie-uren)
  • Afspraak over maximaal aantal uren
  • Over garantie-uren krijg je betaald, ook als je niet wordt opgeroepen door werkgever
  • Je moet werken tot afgesproken maximaal aantal oproepbare uren
  • Werkgever betaalt loon voor totaal aantal uren dat je werkt
  • Langer dan 6 maanden in dienst en er is niet voldoende werk -> recht op doorbetaling van loon
  • Werkgever moet minstens 4 dagen van te voren oproepen -> als werkgever binnen die 4 dagen afzegt of werktijden veranderd heb je recht op loon over de uren waarvoor je was opgeroepen
• Personeelsbeleid

  Richt zich op optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van de ondernemingsdoelstelling
• Per CAO kan afgeweken worden van de kenmerken van min-max contracten
• Wet arbeid in balans (WAB)


  Wet beoogt arbeidsmarkt beter te reguleren en verbeteringen aan te brengen in de wet van werk en zekerheid 2015
• Kenwaarden


  Ethisch kompas en geeft kort en krachtig de manier weer waarop organisatie dingen doet zoals zij die doet en waarom
• Doel van wet werk en zekerheid was om scheiding tussen rechtspositie van flexwerkers en werknemers met vast dienstverband de verkleinen, maar had tegenovergesteld effect en leidde tot afname van vaste contracten
• Kenwaarden


  • vertrouwen, respect, klantgericht, duurzaam
• Met WAB hoopt men dit weer te kunnen repareren
• Personeelsbeleid


  • Mens wordt gezien als menselijk kapitaal, dat een essentiële rol bij het realiseren van de organisatiedoelen
  • Goed evenwicht tussen strategische (lange termijn) doelen van organisatie en kennis en kunde van het personeel - en - moet de organisatie blijvend investeren in haar personeel
  • Medewerkers zijn beheersbaar, beïnvloedbaar en ontwikkelbaar
• Integraal personeelsbeleid


  Afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities op de doelstellingen van de organisatie staat centraal
• Ketenbepaling


  • Beëindig van 1ste tijdelijk contract mag dit nog maximaal 2x opeenvolgend zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat
  • Als werknemer 3 tijdelijke contracten bij zelfde werkgever heeft gehad leidt het 4de contract automatisch tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  • Als werknemer met tijdelijke opeenvolgende contracten meer dan 36 maanden bij zelfde werkgever werkt (incl. tussenposen) wordt tijdelijke arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd
• Competenties

  Kennis en vaardigheden waarover personeelsleden beschikken
• Ketenbepaling geldt niet voor jongeren onder 18 die maximaal 12 uur per week werken
• Organisatie is afhankelijk van competenties van medewerkers om succesvol te zijn
• Arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd van meer dan 36 maanden leidt automatisch tot contract voor onbepaalde tijd
• Duurzaam personeelsbeleid


  Erop gericht om te zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde vormen voor de organisatie
• Zelfstandige zonder personeel (zzp'er)

  • Levert diensten of goederen aan klanten of opdrachtgevers, maar heeft geen arbeidsovereenkomst
  • Maakt deel uit van flexibele arbeidsmarkt
• Duurzaam personeelsbeleid volgt zich op productiviteit, gezondheid en werktevredenheid van medewerkers positief beïnvloeden