Négociations obligatoire

• Rupture conventionnelle collective


  Un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en terme de suppressions d'emplois
• La rupture conventionnelle collective a été créée par les ordonnances

  22 septembre 2017
• Le régime de la rupture conventionnelle collective a été précisé par deux décrets

  20 décembre 2017
• Mise en place de la rupture conventionnelle collective

  1. Information de la DREETS de l'ouverture de négociations avec les représentants du personnel

  2. Réunions avec les représentants du personnel pour mener les négociations

  3. Conclusion d'un accord collectif comportant les mentions obligatoires

  4. Transmission de l'accord collectif à la DREETS pour validation

  5. Conclusion d'une rupture d'un commun accord entre le salarié et l'employeur
• Mentions obligatoires de l'accord collectif

  • Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en oeuvre
  • Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
  • Critères de départage entre les potentiels candidats au départ
  • Modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement
  • Modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés
  • Mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés
  • Modalités de suivi et de mise en oeuvre effective de l'accord
• Les salariés bénéficiant d'une protection spécifique peuvent, s'ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l'accord portant rupture conventionnelle collective
• Dans ce cas, la rupture individuelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, dans les mêmes conditions que s'il s'agissait d'une rupture conventionnelle individuelle ou d'un licenciement
• Licenciement économique


  Motif non inhérent à la personne du salarié, résultant soit d'une suppression ou transformation d'emploi, d'une transformation d'emploi, ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, et consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise, ou une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• Fixation de l'ordre des licenciements

  1. Critères fixés par principe par convention ou accord collectif, à défaut par l'employeur

  2. Critères imposés par le Code du travail : charges de famille, ancienneté, caractéristique sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile, qualités professionnelles

  3. Application des critères à l'ensemble des salariés relevant de la catégorie professionnelle concernée et sur l'ensemble du périmètre géographique
• Recherche des possibilités de reclassement

  1. Périmètre de recherche : entreprise, UES, groupe

  2. Postes concernés : même catégorie, emplois équivalents, postes de catégories inférieures compatibles avec les compétences du salarié

  3. Proposition des offres de reclassement de manière individuelle ou collective
• Licenciement individuel


  Procédure applicable si licenciement d'un seul salarié
• Petit licenciement collectif


  Procédure applicable si licenciement de 2 à 9 salariés prévus sur 30 jours consécutifs
• Grand licenciement collectif


  Procédure applicable si licenciement de 10 salariés et plus prévus sur 30 jours consécutifs
• Licenciement économique individuel


  1. Convocation à entretien préalable

  2. Entretien préalable

  3. Notification du licenciement
• Petit licenciement collectif


  1. Consultation du CSE

  2. Convocation à entretien préalable

  3. Notification individuelle des licenciements
• Grand licenciement collectif


  1. Élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

  2. Consultation du CSE
• Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est la sanction en cas de non-respect de l'obligation de recherche de reclassement
• L'entreprise de moins de 1 000 salariés ou en procédure collective doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au salarié licencié
• L'entreprise de 1 000 salariés et plus doit proposer le congé de reclassement au salarié licencié
• Négociation et validation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

  1. Élaboré par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50% des voix au 1er tour des dernières élections professionnelles ou par le conseil d'entreprise

  2. Validé par la DREETS

  3. À défaut, document unilatéral établi par l'employeur

  4. Après consultation du CSE

  5. Homologué par la DREETS
• Contenu du PSE


  • Mesures concrètes de nature à limiter les licenciements
  • Mesures visant à faciliter le reclassement interne et externe sur le territoire national
  • Modalités de suivi des mesures par le CSE
• Procédure de consultation du CSE

  1. Projet de restructuration et de compression des effectifs

  2. Projet de licenciements (nombre de suppressions d'emplois, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre, calendrier prévisionnel)

  3. Mesures sociales d'accompagnement prévues par le PSE

  4. Conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité et conditions de travail
• Au moins 2 réunions séparées d'au moins 15 jours
• Informations transmises à la DREETS

  • Éléments fournis de manière dématérialisée : information de l'ouverture des négociations, projet de licenciement, informations et documents transmis aux représentants du personnel et procès-verbaux des réunions, PSE pour validation (accord collectif) ou homologation (document unilatéral), bilan de mise en œuvre du PSE
• Entretien préalable


  1. Proposition de CSP pour les entreprises de moins de 50 salariés

  2. Information sur le congé de reclassement pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés
• Communication des avis du CSE sur les lieux de travail
• Notification individuelle des licenciements
• Procédure en cas de sauvegarde

  1. Élaboration d'un plan de sauvegarde par l'employeur et l'administrateur judiciaire exposant le niveau et les perspectives d'emploi, les conditions sociales envisagées pour la poursuite d'activité, les licenciements économiques prévus avec les actions facilitant le reclassement

  2. Obligation de notification du jugement de sauvegarde à la DREETS

  3. Délais d'homologation/validation par la DREETS et de consultation du CSE plus courts
• Procédure en cas de redressement

  Mise en place d'une période d'observation durant laquelle seuls les licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable peuvent être autorisés par le juge-commissaire
• Procédure en cas de "grand" licenciement économique

  1. Négociation du PSE

  2. Consultation du CSE sur les projets de restructuration et de compression des effectifs et des licenciements

  3. Transmission du PSE à la DREETS pour homologation ou validation

  4. Autorisation des licenciements par le juge-commissaire si les licenciements interviennent pendant la période d'observation

  5. Notification individuelle des licenciements
• Délais d'homologation/validation par la DREETS plus courts et notification du jugement arrêtant le plan de redressement à la DREETS pour les "grands" licenciements économiques
• Procédure en cas de liquidation

  Délais plus courts auprès de la DREETS et pour la consultation du CSE
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)


  Organisation et déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, organisé par France Travail
• Conditions pour bénéficier du CSP

  • 1 an d'ancienneté ou remplir les conditions pour être affilié à l'assurance chômage
  • Remplir les conditions de résidence, âge et aptitude physique pour bénéficier de l'aide au retour à l'emploi (ARE)
• Proposition du CSP


  1. Lors de l'entretien préalable s'il est obligatoire

  2. À défaut, à l'issue de la dernière réunion du CSE

  3. Et en cas de PSE, après son homologation ou sa validation
• Délai de réflexion du salarié

  21 jours calendaires, à compter du lendemain de la remise du CSP
• Pendant le délai de réflexion : possibilité pour l'employeur de notifier le licenciement à titre conservatoire et pour le salarié de bénéficier d'un entretien d'information auprès de France Travail
• Absence de réponse = refus
• Conséquences de l'acceptation du CSP

  • Pas de droit à préavis et d'indemnité de préavis pour le salarié
  • Indemnité de préavis versée à France Travail pour financer les actions mises en place dans le cadre du CSP, dans la limite de 3 mois de salaire (le surplus éventuel étant versé au salarié)
  • Salarié de moins d'un an d'ancienneté : indemnité de préavis due au salarié et non à France Travail, mais pas de réalisation du préavis
  • Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due aux salariés
• Congé de reclassement


  Mise en place d'actions de formation et de prestations de recherche d'emploi par une cellule d'accompagnement interne ou externe