Personalentwicklung, -freisetzung

• Personalfreisetzungserfordernisse

  - Quantitative Aspekte

  - Zeitliche Aspekte

  - Rechtliche Rahmenbedingungen

  - Zustimmungserfordernisse (Altersteilzeit)

  - Wirkung auf das betriebliche Image

  - Folgen für die Gesellschaft
• Transferaufgabe: Du bist Personalleiter eines Unternehmens und musst gemeinsam mit Deinem Team eine Personalfreisetzung während einer Pandemie planen und durchführen. Beschreibe welche Schritte Du durchführen würdest.

  1) Problemerkennung und -Analyse

  - Corona Pandemie Problem: Es ist nicht genügend Umsatz vorhanden, um alle Mitarbeiter zu bezahlen

  2) Bewertung von Alternativen

  Ohne Reduktion: Kann wo anders gespart werden?

  - Eventuell werden „Goodies" gestrichen

  - die Mitarbeiter werden ins Homeoffice geschickt

  - Teilzeitarbeit, Abbau von Überstunden

  - Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen

  - Umschulungen

  Mit Reduktion:

  - Altersteilzeit

  - Kündigungen aufgrund von Fehlverhalten

  - Abfindung

  - Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen, Schaffung eines Netzwerks -> Austausch von Mitarbeitern, besonders lukrativ für Werkstudenten oder Auszubildende, sollte ein langfristiges System sein, wobei der Wissensgewinn im Vordergrund steht und nicht die Austauschbarkeit (Nachteil: sensible Daten, Zeitintensiv)

  3) Durchführung und Umsetzung beider Optionen + Verhandlungen

  4) Controlling und Monitoring der neuen Konzepte
• Personalfreisetzung mit Reduktion (externe Personalfreisetzung)


  - Natürliche Fluktuation (Einstellungsstopp)

  - Nichtverlängerung oder Kündigung von Leasingverträgen

  - Verrentung

  - Vorruhestand

  - Kündigungen
• Personalfreisetzung ohne Reduktion (interne Personalfreisetzung)


  Quantitative Aspekte: Diese beziehen sich auf das mögliche Ausmaß von Freisetzungsalternativen (z.B. sind vorzeitige Pensionierungen nur für einen Teil des Personals zu realisieren).

  - Personalentwicklung für andere Stellen

  
  

  Qualitative Aspekte: Hier ist die Wirkung von Alternativen auf die Qualifikationsstruktur zu beachten. So sind z.B. oft die Mitarbeitenden, die sich aus formalen Gründen (Lebensalter, soziale Auswahl) anbieten würden, wichtige Leistungsträger.

  - Ausleihe an andere Betriebe

  
  

  Zeitliche Aspekte: Zum einen sind die Wirkungsdauer von Alternativen und zum anderen die zeitlichen Restriktionen, wie z.B. Kündigungsfristen oder die Dauer des noch nicht in Anspruch genommenen Urlaubs, zu beachten.

  - Abbau von Überstunden

  - Verkürzung der Arbeitszeit
• Gründe für eine Personalfreisetzung

  - Saisonale Schwankungen

  - Technologischer Wandel: zum Beispiel mehr Aufgabenvolumen

  - Fehler: Planungsfehler des Managements

  - Strategische Neuorientierung

  - Joint Venture

  - Stilllegung oder Standortverlegung
• Personalfreisetzung nach Phasen

  1. Problemerkennung und Analyse

  2. Such, Auswahl und Bewertung von Alternativen

  - Vermeidung von Personalfreisetzung

  - Personalfreisetzung

  Prognose der Auswirkungen

  3. Durchführung (z.B. Aufstellung von Sozialplänen)

  4. Evaluation

  - Input

  - Prozess

  - Ergebnisse

  - Konzept
• Wie kann man lessons learnt zur Anwendung bringen? Transfermanagement

  • Wichtigste Erkenntnisse sammeln

  • Prioritätenliste verfassen

  • Gespräch mit den Vorgesetzten

  • Analyse der Erkenntnisse und Machbarkeit

  • Herausforderungen: Zeit! Keine Zeit für Nacharbeitung etc.

  • Lösung: Plan machen und sich strukturieren
• Assessment-Center

  Ein strukturiertes Auswahlverfahren, das zur Identifikation von Fähigkeiten und Potenzialen von Mitarbeitern verwendet wird.

  
  

  Ein Unternehmen führt ein Assessment-Center durch, um die Fähigkeiten und das Potenzial von Führungskräften für zukünftige Aufgaben zu bewerten.

  
  

  • Vorteile: Strukturiertes Verfahren zur umfassenden Beurteilung von Fähigkeiten.

  • Nachteile: Hoher Zeitaufwand für Planung und Durchführung, Möglichkeit von Testangst oder Performanceverzerrungen bei Teilnehmern.
• Dokumentenanalyse

  Analyse von internen Dokumenten wie Arbeitsbeschreibungen oder Leistungsberichten, um den Personalbedarf zu verstehen.

  
  

  Ein Unternehmen analysiert die Anforderungen in Stellenbeschreibungen, um den Bedarf an neuen Qualifikationen für zukünftige Positionen zu ermitteln.

  
  

  • Vorteile: Analyse von schriftlichen Unterlagen zur Identifikation von Trends.

  • Nachteile: Unvollständige oder veraltete Dokumente können zu verzerrten Ergebnissen führen, begrenzte Sicht auf nicht dokumentierte Bedarfe.
• Lernzielkategorie

  Festlegung von Lernzielen und - anforderungen, um den Schulungsbedarf zu bestimmen.

  
  

  Bsp: Ein Unternehmen erstellt Lernzielkataloge für verschiedene Positionen, um den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu identifizieren.

  
  

  • Vorteile: Klare Definition von Schulungszielen und -bedürfnissen.

  • Nachteile: Eventuell Fokus auf formale Schulungsziele, Vernachlässigung informellen Lernens.
• Kennzahlensysteme

  Analyse von quantitativen Kennzahlen wie Mitarbeiterproduktivität, Fluktuationsrate, usw., um den Personalbedarf abzuleiten.

  
  

  Ein Unternehmen analysiert die Fluktuationsrate in bestimmten Abteilungen, um festzustellen, ob zusätzliche Einstellungen notwendig sind.

  
  

  • Vorteile: Objektive Daten zur Untermauerung von Entscheidungen.

  • Nachteile: Einseitige Betrachtung, Datengenauigkeit hängt von der Qualität der Informationen ab.
• Individuelle Gespräche mit den Mitarbeitern

  Einzelgespräche mit Mitarbeitern, um ihre Bedürfnisse, Fähigkeiten und Anliegen zu verstehen.

  
  

  Bsp: Ein Vorgesetzter führt regelmäßige Gespräche mit seinen Mitarbeitern, um deren berufliche Ziele zu besprechen und individuelle Bedürfnisse zu ermitteln.

  
  

  • Vorteile: Ermöglicht eine persönliche Einschätzung der Bedürfnisse der Mitarbeiter.

  • Nachteile: Abhängigkeit von der Offenheit der Mitarbeiter, Zeitintensiv bei vielen Mitarbeitern.
• Verhaltensbeobachtungen

  Beobachtungen des Mitarbeiterverhaltens, um Rückschlüsse auf Schulungs-, Unterstützungs- oder Entwicklungsbedarf zu ziehen.

  
  

  Ein Vorgesetzter beobachtet das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern, um festzustellen, ob zusätzliche Schulungen oder Unterstützung notwendig sind.

  
  

  • Vorteile: Direktes Beobachten von Verhalten zur Identifikation von Bedarfen.

  • Nachteile: Möglichkeit von Beurteilungsbias durch Beobachter, einige Aspekte können schwer beobachtet werden.
• Methoden der kritischen Ereignisse

  Analyse von kritischen Ereignissen oder Situationen, um den Personalbedarf abzuleiten.

  
  

  Ein Unternehmen analysiert kritische Ereignisse wie Personalengpässe oder hohe Mitarbeiterfluktuation, um den Bedarf an Rekrutierung und Mitarbeiterbindung zu ermitteln.

  
  

  • Vorteile: Fokussiert auf kritische Situationen, die besondere Aufmerksamkeit erfordern.

  • Nachteile: Auswahl der als kritisch betrachteten Ereignisse kann subjektiv sein, möglicher Fokus auf Ausnahmesituationen.
• Expertenbefragung: Bedarfsermittlung

  Externe oder interne Experten werden zu bestimmten Themen befragt, um deren Fachwissen zu nutzen.

  
  

  Ein Unternehmen befragt externe HR-Berater, um Empfehlungen zur Optimierung der Personalstrategie zu erhalten.

  
  

  • Vorteile: Zugang zu spezialisiertem Fachwissen.

  • Nachteile: Abhängigkeit von der Verfügbarkeit von Experten, Kosten für externe Berater.
• Befragung der Mitarbeiter: Bedarfsermittlung

  Mitarbeiter werden befragt, um Meinungen, Bedürfnisse und Fähigkeiten zu erfassen.

  
  

  Ein Unternehmen führt eine Mitarbeiterbefragung durch, um herauszufinden, welche Schulungen oder Entwicklungsmöglichkeiten die Mitarbeiter benötigen, um ihre Aufgaben besser zu erfüllen.

  
  

  • Vorteile: Direktes Feedback von denjenigen, die den Bedarf am besten kennen.

  • Nachteile: Möglichkeit von Verzerrungen oder Zurückhaltung in den Antworten, hoher Zeitaufwand bei großen Belegschaften.
• Organisationsanalyse: Bedarfsermittlung

  Analyse der Organisation als Ganzes, um den Personalbedarf zu ermitteln, einschließlich Organisationsstrukturen, Prozessen und Arbeitsabläufen.

  
  

  Bsp: Ein Unternehmen führt eine Organisationsanalyse durch, um zu verstehen, wie externe Faktoren die Arbeitsbelastung und die benötigten Fähigkeiten der Mitarbeiter beeinflussen.

  
  

  • Vorteile: Ganzheitlicher Blick auf die Organisation und ihre Bedürfnisse.

  • Nachteile: Komplexität und Zeitintensität der Analyse, Veränderungen können unvorhergesehene Auswirkungen haben.
• Gruppengespräche: Bedarfsermittlung


  Mitarbeiter einer Gruppe werden zusammengebracht, um Meinungen und Anliegen zu einem bestimmten Thema zu besprechen.

  
  

  Beispiel: Ein Unternehmen plant eine Umstrukturierung und führt Gruppengespräche mit den betroffenen Mitarbeitern durch, um ihre Sichtweisen und Bedenken zu verstehen.

  
  

  • Vorteile: Erfassung unterschiedlicher Meinungen und Perspektiven.

  • Nachteile: Schwierigkeiten bei der Einzelidentifikation von Bedürfnissen, mögliche Dominanz einzelner Stimmen.
• Ziele

  - Gesellschaftliche Ziele: Ausgeglichenheit,

  • Ziele des Betriebs: Umsatz erhöhen, Produktionskosten verringern

  • Ziele der Mitarbeitenden: Homeoffice, sicherer Arbeitsplatz, Weiterentwicklung
• Agricultural Method

  Personalentwicklung findet auf allen Ebenen statt, es werden vor allem junge Nachwuchskräfte mit hohem Wachstumspotenzial eingestellt und systematisch und im Einklang mit der betrieblichen Strategie qualifiziert.
• Ad-hoc Method

  Personalentwicklung findet hier kurzfristig und vor allem unsystematisch statt. Mehr oder weniger zufällig werden Mitarbeitende für plötzlich festgestellte Qualifikationsbedarfe ausgewählt und trainiert.
• Manufacturing Method

  Personalentwicklung findet selektiv und nur bei Bedarf statt, halb ausgebildete Mitarbeitende mit erster Berufserfahrung werden in Abhängigkeit von ihrer Qualifikation eingesetzt und auf verschiedenen Positionen ausprobiert.
• Jungle Method

  Personalentwicklung findet nicht statt, auftretende personelle Engpässe werden durch Neueinstellungen, sich in den Vordergrund drängende Personen oder zufällig vorhandenes Personal beseitigt.
• Purchasing Method

  Personalentwicklung findet nicht statt, Mitarbeitende werden nach Qualifikationsbedarf eingestellt und bei nicht ausreichender Leistung entlassen. Hier finden entweder „Last-minute-Einkäufe" statt oder man sucht gezielt anderswo nach qualifizierten Arbeitnehmenden, wie z. B. Headhunting oder Active Sourcing, um sie dann im eigenen Betrieb einzusetzen. Hier überlässt man es anderen, Arbeitnehmende zu qualifizieren. Dafür ist man auch bereit, hohe Vergütungen zu zahlen.
• Vor und Nachteile von interner und externer Personalfreisetzung

  Interne Personalfreisetzung:

  
  

  Vorteile:

  
  

  1. Erhalt von Fachkenntnissen: Intern freigesetzte Mitarbeiter haben oft bestehende Kenntnisse über die Unternehmensprozesse.

  2. Motivationssicherung: Interne Umplatzierungen können die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter stärken, da sie sehen, dass interne Karrieremöglichkeiten vorhanden sind.

  
  

  Nachteile:

  
  

  1. Begrenzte frische Perspektiven: Interne Freisetzungen könnten zu einem Mangel an neuen Ideen und Blickwinkeln führen.

  2. Interne Konflikte: Auswahlentscheidungen könnten zu Konflikten führen, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht fair behandelt zu werden.

  
  

  Externe Personalfreisetzung:

  
  

  Vorteile:

  
  

  1. Neue Perspektiven: Extern freigesetzte Mitarbeiter können frische Perspektiven und Fähigkeiten in das Unternehmen einbringen.

  2. Anpassungsfähigkeit: Externe Freisetzungen ermöglichen es dem Unternehmen, sich flexibel an wechselnde Anforderungen anzupassen.

  
  

  Nachteile:

  
  

  1. Unsicherheit für das Unternehmen: Externe Einstellungen könnten möglicherweise mehr Zeit benötigen, um sich an die Unternehmenskultur und Prozesse anzupassen.

  2. Höhere Kosten: Externe Freisetzungen können teurer sein, sowohl in Bezug auf Anzeigen als auch auf Einarbeitungskosten, im Vergleich zur internen Umplatzierung.
• Erkläre den Unterschied zwischen interner und externer Personalfreisetzung

  Interne Personalfreisetzung: Mitarbeiter werden innerhalb des Unternehmens von einer Position in eine andere versetzt oder es erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung. Dabei bleibt der Mitarbeiter Teil der Unternehmensgruppe.

  
  

  Externe Personalfreisetzung: Mitarbeiter werden entlassen oder gekündigt und verlassen das Unternehmen. Dies kann aufgrund von betriebsbedingten Gründen oder individuellen Leistungsproblemen geschehen.
• Methoden und Instrumente der Personalentwicklung

  • Schulungen und Workshops: Gezielte Schulungen, um die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter zu verbessern.

  • Mentoring und Coaching: Individuelle Betreuung durch erfahrene Mitarbeiter oder externe Coaches zur persönlichen und beruflichen Entwicklung.

  • Job Rotation: Versetzung von Mitarbeitern in verschiedene Abteilungen oder Positionen, um ihre Vielseitigkeit und Erfahrungen zu erhöhen.

  • E-Learning: Nutzung von elektronischen Medien für Schulungen und Weiterbildung.

  • Entwicklungspläne: Individuell zugeschnittene Pläne, die die berufliche Entwicklung und Ziele der Mitarbeiter festlegen.

  • Teambuilding-Aktivitäten: Veranstaltungen zur Förderung der Zusammenarbeit und Entwicklung von Teamfähigkeiten.

  • Projektarbeit: Einbindung von Mitarbeitern in Projekte, um praktische Erfahrungen zu sammeln und Fähigkeiten zu entwickeln.
• Beschreibe die Ermittlungsverfahren des Personalentwicklungsbedarfs

  • Bedarfsanalyse: Identifikation der aktuellen Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter im Vergleich zu den Anforderungen der Positionen und der strategischen Ziele des Unternehmens.

  • Mitarbeitergespräche: Dialoge zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten zur Feststellung von individuellen Entwicklungsbedürfnissen und Karrierezielen.

  • Leistungsbeurteilung: Bewertung der aktuellen Leistung der Mitarbeiter, um Stärken und Schwächen zu identifizieren.

  • 360-Grad-Feedback: Sammlung von Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, um ein umfassenderes Bild der Fähigkeiten und Entwicklungsbereiche zu erhalten.
• Gestaltung von Entwicklungsmaßnahmen:

  
• Bedarfsermittlung via:

  
• Auswahl der Personalentwicklungsmethoden

  
• Teilbereiche der Personalentwicklung

  
• Evaluations Ebenen

  
• Transfer Management

  
• Welches sind die wichtigen Kriterien für die Auswahl einer Personalentwicklungsmethode?