cours 7

• Sur 193 pays : En 2015, 18 têtes d'états sont des femmes (9.3 %), en 2023 : 21%
• Une barrière invisible qui empêche l'avancement des femmes dans les hiérarchies organisationnelles
• Glass ceiling


  Notion forgée par Hymowitz & Schellhardt (1986) "The Corporate Woman" Wall Street Journal
• Le glass-ceiling ne se limite pas aux domaines masculins mais s'applique à la plupart des postes à responsabilités
• Lorsque les hommes accèdent aux professions où les femmes sont majoritaires, ils ne sont pas moins bien évalués par leurs supérieurs que les hommes exerçant des professions où ils sont majoritaires
• Les hommes minoritaires se voient même confier davantage de responsabilités que leurs collègues femmes majoritaires
• Talent Pool

  "Nous avons tenté de recruter des femmes mais nous n'en avons pas trouvées" est la phrase "magique" pour justifier l'absence de femmes aux postes de responsabilité, ou dans des filières de formations masculines
• "Les femmes choisissent des formations qui débouchent sur des carrières moins rémunérées" → Raisonnement utilisé pour la justification des différences salariales
• Autres métaphores : la parois maternante (maternal walls), le plancher collant (sticky floor), la falaise de verre
• Glass cliff

  Les femmes sont davantage confrontées à une "glass cliff", à savoir que leur engagement à des postes de manager a de plus grandes chances de se produire dans des circonstances organisationnelles problématiques, et donc dans des situations précaires
• Pourquoi les femmes sont-elles jugées, promues et rémunérées différemment ?
• Pourquoi les femmes sont-elles moins intéressées par des formations et des postes prestigieux (= mieux rémunérés) ?
• Pourquoi les performances des femmes sont-elles parfois inférieures à celles des hommes ?
• Sources des inégalités

  • Stéréotypes sur les genres
  • Auto-stéréotypisation
  • Structure organisationnelle
  • Culture organisationnelle
• Biais chez les décisionnaires : Evaluation biaisée, Attribution biaisée, L'effet "Backlash"
• Biais chez la femme : Peur du backlash, Performances inférieures, Impact des préjugés ambivalents
• Etude de Goldberg (1968) et réplication par Paludi & Bauer (1983) : Evaluation biaisée de la qualité d'un article selon le genre de l'auteur
• Expérience de Bug (2010) : Evaluation biaisée d'un-e professeur-e en physique selon le genre
• Etude d'Evers & Sieverding (2014) : Correspondance entre évaluation de la performance individuelle et rémunération salariale

  
• Méta-analyse de Joshi, Son, & Roh (2015) : Ecart dans la rétribution (rewards) est 14 fois plus grande que celui de l'évaluation
• Conflit entre les stéréotypes sur la femme (= communal) et les rôles professionnels (= agentique)
• Backlash : Les femmes sont pénalisées et entravées quand elles se comportent de manière contradictoire aux rôles de genre
• Etude de Bowles, Babcock, & Lai (2007) : Volonté plus basse de travailler avec une femme qu'avec un homme qui négocie son salaire
• Malgré sa performance excellente, pas de promotion pendant deux années d'affilée.
• L'entreprise répond qu'elle est « macho », qu'elle « surcompense pour le fait d'être une femme », qu'elle a « besoin d'une formation pour devenir charmante ».
• Son chef lui conseille d'améliorer ses chances d'être choisie en tant que partenaire « en marchant, en parlant et en s'habillant de manière plus féminine, en se maquillant, en allant chez le coiffeur et en portant des bijoux ».
• Pourquoi le cas de Ann Hopkins est un cas de discrimination ?


  • Token
  • Tendance à juger selon les attentes envers le groupe (rôles des femmes) au lieu de la dimension pertinente (rôles professionnels)
  • Backlash – Punition pour un manque de fit entre rôle féminin et rôle d'un manager
  • Les stéréotypes s'appliquent plus facilement dans des contextes ambiguës
  • Pas de politique concernant l'égalité de traitement des femmes et des hommes chez Price Waterhouse
• Quelques exemples de phénomènes qui amènent à des inégalités et qui ne sont pas facilement détectables par l'individu

  • Biais chez les déciionnaires amenant à des inégalités
  • Biais chez les femmes amenant à des inégalités
• Biais chez les déciionnaires amenant à des inégalités

  • Evaluation biaisée
  • Attribution biaisée
  • L'effet « Backlash »
• Biais chez les femmes amenant à des inégalités

  • Peur du backlash
  • Performances inférieures (e.g., menace du stéréotype)
  • Impact des préjugés ambivalents
• Négocier pour soi vs. autrui

  Femmes qui négocient pour elles-mêmes (vs pour copain vs Hommes) anticipent plus un backlash et demandent un salaire inférieur
• Backlash


  Punition pour un manque de fit entre rôle féminin et rôle d'un manager
• Déviance (Participant-e reçoit un feedback d'un succès déviant (1) ou normatif (0))

  • Peur du backlash
  • Cacher sa réussite
• Auto-handicap

  • Les femmes cachent ou mentent sur leurs bonnes performances et leur réussite
  • Elles ne demandent pas plus de salaire, ni une promotion
  • Elles affichent des comportements « féminins » (ex : intérêts pour des activités typiquement féminines) afin de « compenser » pour des compétences masculines – atypiques pour leur genre
• Facteurs favorables à l'observation d'une menace du stéréotype

  • L'individu a connaissance du stéréotype (« stereotype awareness »)
  • Le domaine est pertinent pour l'identité de l'individu (« self-relevance », « domaine identification »)
  • La situation donne la possibilité que l'individu se conforme à ce stéréotype (pertinence du contexte)
  • La tâche est difficile
• Mécanismes (Médiateurs) de la menace du stéréotype

  • Anxiété liée à la crainte que ce stéréotype négatif soit appliqué (menace du soi)
  • Charge de la mémoire de travail
• Conséquences négatives de la menace du stéréotype pour les femmes dans un milieu de travail

  • Baisse la performance dans les négociations de salaire
  • Baisse la performance sur des tâches de leadership
  • Plus d'hésitation et d'insécurité
  • Baisse la motivation à travailler dans ce domaine
  • Baisse la confiance en soi
  • Influence les attitudes envers le travail – augmente les intentions de quitter le travail
• Sexisme hostile

  • Stéréotypes négatifs
  • Sexisme traditionnel qui remet en question la compétence de la femme de manière ouverte
  • Nature sexiste est facile à détecter
• Sexisme bienveillant

  • Stéréotypes positifs
  • Sexisme subtil qui remet en question la compétence de la femme
  • Nature sexiste est difficile à détecter
• Sexisme bienveillant

  • Les individus intègrent les stéréotypes positifs de leur groupe dans l'image du soi
  • Perception de légitimité de la hiérarchie de genre et des femmes comme étant privilégiées