kpi RH

• Comment choisir ses indicateurs

  1. Choisir vos indicateurs en fonction de votre stratégie et de vos objectifs RH

  2. Choisir des données fiables et mises à jour
• Comment exploiter vos indicateurs RH

  1. Regrouper les indicateurs dans un dashboard ou tableaux de bord RH

  2. Contextualiser et interpréter les indicateurs RH pour analyser et prendre des décisions
• Les données sociales obligatoires sont des données fiables et mises à jour régulièrement
• Indicateurs RH


  Données permettant d'analyser et piloter les actions RH
• Calcul des indicateurs RH


  1. En nombre

  2. En pourcentage

  3. En cumulé
• Dashboard ou tableau de bord RH


  Recense toutes les données utiles au diagnostic, suivi et pilotage des actions RH
• Le tableau de bord RH a ses limites car il s'agit de données concrètes, fiables mais uniquement numériques
• Derrière les chiffres, il y a la réalité terrain des collaborateurs et l'environnement interne et externe de l'entreprise
• Exploitation des indicateurs RH


  Nécessite une analyse quantitative et qualitative des données et informations RH
• Le choix des indicateurs dépend de la stratégie RH mise en place au sein de l'entreprise
• Taux de turn-over


  Indicateur permettant de mesurer le taux de rotation, le pourcentage de renouvellement, du personnel
• Calcul du taux de turn-over

  (Nombre de départs + nombre d'arrivées)/2 / Effectif de l'entreprise x 100
• Taux d'absentéisme


  Indicateur permettant de mesurer le pourcentage moyen de temps d'absence des employés par rapport au temps total de travail prévu sur une période donnée
• Calcul du taux d'absentéisme


  Nombre total de jours d'absence / Nombre total de jours de travail prévus x 100
• Indicateur ratio hommes/femmes


  Indicateur permettant de mesurer la performance de la politique d'égalité de traitement salarial
• Calcul du ratio hommes/femmes


  Nombre de salariés femmes / Nombre de salariés hommes
• Taux de promotion interne


  Indicateur permettant de mesurer le pourcentage d'emploi ayant fait l'objet d'une promotion interne et non d'un recrutement externe
• Calcul du taux de promotion interne


  Nombre de promotions internes / Nombre de postes pourvus et pouvant faire l'objet d'un recrutement interne x 100
• Le recrutement est un enjeu primordial dans les entreprises
• Durée du processus de recrutement

  Indicateur permettant de mesurer la durée du processus de recrutement entre la date de démarrage et la date de validation du candidat
• Taux de rétention


  Mesure la rétention des nouveaux employés après 6 mois, 1 an ou plus
• L'analyse du taux de rétention permet de mesurer plus précisément l'attractivité de l'entreprise et sa capacité à fidéliser ses collaborateurs
• Calcul du taux de rétention

  Nombre de nouveaux salariés restés après un an / Nombre total de recrues x 100
• Un taux de rétention bas reflète une situation préoccupante sur le plan de la fidélisation, due à des facteurs comme une politique de rémunération inadaptée, un climat social dégradé ou un manque de formation et d'évolution professionnelle
• Un taux de rétention élevé traduit le bien-être des collaborateurs au sein de l'entreprise
• Dispersion des données


  Données réparties dans différents systèmes et outils, rendant la consolidation et l'analyse laborieuses et sujettes aux erreurs
• Maintien des données à jour et fiables

  Défi constant pour les responsables RH
• Rapports clairs et actionnables

  Nécessité d'établir des rapports partagés au bon niveau de l'organisation pour améliorer les résultats de l'entreprise
• Outil tout-en-un


  Simplifie considérablement le processus de suivi des KPI RH en consolidant toutes les données RH au sein d'une seule plateforme intégrée
• Un outil tout-en-un permet aux responsables RH d'accéder à toutes les informations dont ils ont besoin à partir d'une seule source, réduisant les efforts de collecte et de gestion des données
• La consolidation des données RH dans un seul outil permet une vue d'ensemble complète et cohérente des performances RH, facilitant les prises de décisions éclairées
• La centralisation des données améliore l'efficacité opérationnelle et réduit les risques d'erreurs dues à la saisie manuelle
• Un outil tout-en-un assure que les données soient toujours à jour et fiables en utilisant une base de données centralisée qui synchronise automatiquement les informations provenant de différentes sources
• La consolidation des données RH dans un seul outil permet de répondre à des questions essentielles sur l'équité des pratiques d'embauche, l'articulation de la stratégie de rémunération avec la gestion des performances, et l'identification des employés désengagés
• Critères à prendre en compte lors du choix d'un outil de suivi des KPI RH


  Capacité d'intégration et de consolidation des données, facilité de prise en main, capacités d'analyse et de visualisation, évolutivité et adaptabilité aux besoins changeants
• Rippling répond aux besoins spécifiques des responsables RH en matière de suivi des KPI et de gestion de la data RH en offrant une plateforme complète intégrant toutes les fonctionnalités nécessaires
• Taux de déploiement du plan de développement des compétences

  Mesure le pourcentage d'objectifs de formation atteints par rapport aux objectifs prévus dans le plan de formation sur une période donnée
• Calcul du taux de déploiement du plan de développement des compétences


  Nombre d'actions de formation réalisées / Nombre total d'actions de formation prévues dans le plan x 100
• Un taux de déploiement élevé indique une gestion efficace de la formation, tandis qu'un taux faible peut révéler des retards ou des difficultés à mobiliser les ressources nécessaires
• L'analyse du taux de déploiement doit tenir compte du contexte et du calendrier de mise en œuvre du plan de formation