Licenciement économique

• Licenciement économique


  Motif non inhérent à la personne du salarié, résultant soit d'une suppression ou transformation d'emploi, d'une transformation d'emploi, ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, et consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise, ou une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• Fixation de l'ordre des licenciements

  1. Critères fixés par principe par convention ou accord collectif, à défaut par l'employeur

  2. Critères imposés par le Code du travail: charges de famille, ancienneté, caractéristique sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile, qualités professionnelles

  3. Application des critères à l'ensemble des salariés relevant de la catégorie professionnelle concernée et sur l'ensemble du périmètre géographique
• Recherche des possibilités de reclassement

  1. Périmètre de recherche: entreprise, UES, groupe

  2. Postes concernés: même catégorie, emplois équivalents, postes de catégories inférieures compatibles avec les compétences du salarié

  3. Proposition des offres de reclassement de manière individuelle ou collective
• Choix de la procédure de licenciement

  Licenciement individuel, "petit" licenciement collectif (2 à 9 salariés), "grand" licenciement collectif (10 salariés et plus)
• Licenciement économique individuel


  Convocation à entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement
• "Petit" licenciement collectif


  Consultation du CSE, convocation à entretien préalable, notification individuelle des licenciements
• "Grand" licenciement collectif


  Élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), consultation du CSE, information de la DREETS
• Le licenciement économique
• Négociation et validation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

  1. Élaboré par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50% des voix au 1er tour des dernières élections professionnelles ou par le conseil d'entreprise

  2. Validé par la DREETS

  3. À défaut, document unilatéral établi par l'employeur

  4. Après consultation du CSE

  5. Homologué par la DREETS
• Contenu du PSE


  • Mesures concrètes de nature à limiter les licenciements
  • Mesures visant à faciliter le reclassement interne et externe sur le territoire national
  • Modalités de suivi des mesures par le CSE
• Procédure de consultation du CSE

  1. Projet de restructuration et de compression des effectifs

  2. Projet de licenciements (nombre de suppressions d'emplois, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre, calendrier prévisionnel)

  3. Mesures sociales d'accompagnement prévues par le PSE

  4. Conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité et conditions de travail
• Au moins 2 réunions séparées d'au moins 15 jours
• Informations transmises à la DREETS

  • Éléments fournis de manière dématérialisée : information de l'ouverture des négociations, projet de licenciement, informations et documents transmis aux représentants du personnel et procès-verbaux des réunions, PSE pour validation (accord collectif) ou homologation (document unilatéral), bilan de mise en œuvre du PSE
• Entretien préalable


  1. Proposition de CSP pour les entreprises de moins de 50 salariés

  2. Information sur le congé de reclassement pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés
• Communication des avis du CSE sur les lieux de travail
• Notification individuelle des licenciements
• Procédure en cas de sauvegarde

  1. Élaboration d'un plan de sauvegarde par l'employeur et l'administrateur judiciaire exposant le niveau et les perspectives d'emploi, les conditions sociales envisagées pour la poursuite d'activité, les licenciements économiques prévus avec les actions facilitant le reclassement

  2. Obligation de notification du jugement de sauvegarde à la DREETS

  3. Délais d'homologation/validation par la DREETS et de consultation du CSE plus courts
• Procédure en cas de redressement

  Mise en place d'une période d'observation durant laquelle seuls les licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable peuvent être autorisés par le juge-commissaire
• Procédure en cas de "grand" licenciement économique

  1. Négociation du PSE

  2. Consultation du CSE sur les projets de restructuration et de compression des effectifs et des licenciements

  3. Transmission du PSE à la DREETS pour homologation ou validation

  4. Autorisation des licenciements par le juge-commissaire si les licenciements interviennent pendant la période d'observation

  5. Notification individuelle des licenciements
• Délais d'homologation/validation par la DREETS plus courts et notification du jugement arrêtant le plan de redressement à la DREETS pour les "grands" licenciements économiques
• Procédure en cas de liquidation

  Délais plus courts auprès de la DREETS et pour la consultation du CSE
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)


  Organisation et déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, organisé par France Travail
• Conditions pour bénéficier du CSP

  • 1 an d'ancienneté ou remplir les conditions pour être affilié à l'assurance chômage
  • Remplir les conditions de résidence, âge et aptitude physique pour bénéficier de l'aide au retour à l'emploi (ARE)
• Proposition du CSP


  1. Lors de l'entretien préalable s'il est obligatoire

  2. À défaut, à l'issue de la dernière réunion du CSE

  3. Et en cas de PSE, après son homologation ou sa validation
• Délai de réflexion du salarié

  21 jours calendaires, à compter du lendemain de la remise du CSP
• Pendant le délai de réflexion : possibilité pour l'employeur de notifier le licenciement à titre conservatoire et pour le salarié de bénéficier d'un entretien d'information auprès de France Travail
• Absence de réponse = refus
• Conséquences de l'acceptation du CSP

  • Pas de droit à préavis et d'indemnité de préavis pour le salarié
  • Indemnité de préavis versée à France Travail pour financer les actions mises en place dans le cadre du CSP, dans la limite de 3 mois de salaire (le surplus éventuel étant versé au salarié)
  • Salarié de moins d'un an d'ancienneté : indemnité de préavis due au salarié et non à France Travail, mais pas de réalisation du préavis
  • Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due aux salariés
• Congé de reclassement


  Mise en place d'actions de formation et de prestations de recherche d'emploi par une cellule d'accompagnement interne ou externe
• Information sur le congé de reclassement

  1. Durant l'entretien préalable s'il est obligatoire

  2. Ou à l'issue de la dernière réunion du CSE

  3. Proposition obligatoire dans la lettre de licenciement
• Délai de réflexion du salarié

  8 jours à compter de la notification de la proposition
• Silence = refus
• Conséquences de l'acceptation par le salarié

  1. Début du congé à l'expiration du délai de réflexion

  2. Organisation d'un entretien d'évaluation et d'orientation afin de définir un projet professionnel et les actions de formation éventuellement nécessaires

  3. Remise par la cellule d'accompagnement à l'employeur et au salarié d'un document précisant le contenu et la durée des actions prévues

  4. Fixation de la durée du congé, au vu de ce document, par l'employeur, entre 4 et 12 mois, voire 24 mois en cas de formation ou reconversion professionnelle

  5. Remise par l'employeur d'un document précisant les caractéristiques du congé, les actions mises en œuvre, les droits et obligations du salarié, les actions financières par l'employeur
• Rémunération maintenue pour le salarié pendant le préavis et, si congé de reclassement plus long que le préavis, maintien de la rémunération à hauteur de 65% à compter de l'expiration du préavis
• Indemnité de licenciement légale ou conventionnelle due au terme du congé (sans prise en compte de la durée du congé dépassant celle du préavis pour la déterminer)